Актуальные проблемы управления персоналом в локомотивном депо. Совершенствование системы управления мотивацией персонала эксплуатационного локомотивного депо слюдянка

24.01.2024

Темп роста 2013/2012, %...

Безопасность железнодорожного транспорта - основная задача инновационного развития локомотивного депо г. Жлобин, приоритетное направление в развитии в целом Белорусской железной дороги. Поэтому в локомотивном депо г. Жлобина необходимо создать испытательный центр объектов железнодорожного транспорта. Его задача - подтверждение соответствия железнодорожной продукции (деталей и узлов подвижного состава, железнодорожного пути, автоматики, телемеханики и т.д.) требованиям безопасности.

Далее отметим, что следующим направлением инновационного развития депо г. Жлобина может стать внедрение автоматизированного технологического комплекса отечественного производства по ремонту колесных пар. Он будет включать в себя моечные машины, манипуляторы, транспортеры, роботизированные установки наплавки и другое оборудование.

Подобный комплекс внедрен в настоящее время в Барановичском вагонном депо. Производителем данного комплекса является ОАО "Барановичский завод автоматических линий".

Рисунок 5.1 - Автоматизированный технологический комплекс по ремонту колесных пар

Следует отметить, что в настоящее время в локомотивном депо г. Жлобина колесно-роликовый участок является одним из основных в технологическом процессе ремонта грузовых вагонов. Оборудование участка давно устарело, стало энергозатратным и не позволяло увеличить объемы ремонта. А потребности в ремонте грузовых вагонов испытывает не только Белорусская железная дорога, но и предприятия-собственники вагонов, такие, как "Беларуськалий", "Гродно Азот", соседи из стран СНГ и Балтии.

Автоматизированный технологический комплекс отечественного производства по ремонту колесных пар не имеет аналогов среди стран СНГ и Балтии. Самое главное: с его внедрением можно уйти от тяжелого ручного труда и заметно повысить производительность. Если сейчас вагонное депо каждый год ремонтирует около 16 000 колесных пар, то новый комплекс позволит обновлять 24 000.

Столь высокая производительность труда будет обеспечена за счет применения прогрессивных решений в процессе мойки колесных пар, букс и подшипников, восстановления и механической обработки изношенных поверхностей. Так, колесные пары моются под сверхвысоким давлением около 390 атмосфер. Причем до самого металла смываются холодной водой без моющих средств. Установка не потребляет тепла. А весь комплекс оснащен локальными очистными сооружениями. То есть процесс мойки - бессточный и ведется на оборотной воде.

Еще одно направление оптимизации труда - внедрение роботизированного оборудования для восстановления изношенных поверхностей корпусов букс. Колесные пары, их детали, узлы перемещаются с помощью манипуляторов и транспортеров. В качестве роботов установлены японские манипуляторы.

Благодаря роботам из вредной зоны можно вывести людей, т.е. качественно улучшить условия труда работающих, а уровень механизации и автоматизации ремонта колесных пар достигает 75%. Без увеличения штата работников и площадей это позволит увеличить объем ремонта на 60%. Надо учитывать еще и тот факт, что депо проводит не только плановое обновление вагонов, но и обеспечивает пункты технического обслуживания вагонов на станциях.

Помещение под установку уникального оборудования в локомотивном депо имеется. Все работы, в том числе и замена оборудования, могут вестись без остановки производства.

Таким образом, коллектив депо сможет зарабатывать больше валюты, увеличивая объемы ремонта вагонов и для партнеров из России.

Кроме того, внедрение вышеуказанного оборудования позволит сократить продолжительность ремонтов и их трудоемкость. Также из вредной зоны можно вывести людей, т.е. качественно улучшить условия труда работающих, а уровень механизации и автоматизации ремонта колесных пар достигает 75%.

Следует отметить, что ориентировочно стоимость внедрения оборудования составит 480 млн. руб. При этом планируется увеличить объем ремонтов на 50-60 %, что позволит увеличить выручку на 10-12 % (5139 млн. руб.).

Расчет экономической эффективности внедрения оборудования в 2016 г. представлен в таблице 3.1.

Таблица 5.1 - Оценка экономической эффективности внедрения оборудования в 2016 г.

Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто материально поощряя, по принципу "уравниловки", как мы это наблюдаем в данной организации, а применять более эффективные способы мотивации, которые будут лично значимыми для каждого сотрудника разного уровня управления. Это даст организации стабильное высокое качество работы и удовлетворенность работников. Также руководству предприятия в системе поощрения необходимо учитывать не только результаты труда, но и удачную инициативу работников. Люди станут работать с энтузиазмом, вносить новые предложения. В результате этого на предприятии сложится команда единомышленников, которая сможет воплотить наиболее интересные замыслы.

В решении проблемы по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия.

Руководство обычно настолько загружено повседневными заботами, что видит, как самые сильные сотрудники теряют "аппетит" к работе, не находя в ней настоящего интереса. Лучшим работникам за достижение высоких результатов обязательно нужно объявлять благодарность, выписывать премию, помещение фотографии на доску почета. Все это будет мотивировать сотрудников на результат.

Как уже говорилось ранее на данном предприятии нет больших возможностей для роста по служебной лестнице. И если в нашей организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи (причастность к коллективу, признание, самоутверждение, авторитет). В данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного сотрудника. Также рекомендуется активнее использовать информацию о собственной организации, следует больше говорить о коллективе, причастности каждого к нему, уделять большее внимание корпоративным традициям организации, создавать не только не только благоприятную рабочую атмосферу, но и хорошую психологическую атмосферу в коллективе. Все эти действия будут способствовать сплочению сотрудников, и создавать нацеленность на решение поставленных производственных задач.

Из анализа анкеты во второй главе мы выяснили, что большинство сотрудников организации недовольны условиями труда на предприятии. Особенно это заметно среди рядовых сотрудников, почти все из них ответили, что на предприятии необходимо улучшить условия труда. Нам кажется, что руководству нужно прислушаться к рабочим и создать те условия, которые способствовали нормальной работе. Для этого предлагаем улучшить условия труда машинистов, создать комнату отдыха для персонала. Самыми важными на сегодняшний день, по мнению автора, являются мероприятия по улучшению условий труда машинистов и помощников послужат по поддержанию благоприятного микроклимата в кабине локомотива, а именно, мероприятия по установке систем кондиционирования, оборудованию магистральных локомотивов биотуалетами и холодильниками для хранения продуктов. В парке приписки находится 120 локомотивов.

Предлагается организовать комнату релаксации в кабинете, где ранее был кабинет заместителя начальника депо. В этом кабинете недавно был сделан ремонт, что не требует дополнительных затрат на отделку. Все те меры предложенные руководству в конечном результате должны сложить постоянный дружный коллектив, что подразумевает хорошую психологическую атмосферу.

Также руководству не нужно забывать и о психологических методах воздействия. Психологические методы воздействия на персонал не требуют значительных материальных затрат, но их воздействие на людей имеет высокую результативность, для этого предлагаются следующие мероприятия:

Проведение праздничных дней в честь знаменательных дат и событий;

Объявление благодарности работникам;

Возможность общаться с сотрудниками в процессе труда.

Составим смету расходов для внедрения предложенных мероприятий. Взяты средние цены в магазинах города.

Таблица 3.1 - Смета расходов на внедрение проекта рублей

Мероприятие		Количество	Стоимость

Доска почета размером 112 х 150 см	Стенд для доски
Кондиционеры для локомотивов	Кондиционеры с установкой и всеми комплектующими
Мини-холодильники для локомотивов, производство ЗАО "Комтех-Плюс"	Холодильники с установкой и доставкой
Биотуалеты для локомотивов (опт)	Биотуалеты с установкой
Комната релаксации	Мягкие кресла с подлокотниками и подставкой для ног
Кондиционер (с установкой)
Аквариум Cube Garden 60-H (60х30х45)
Аквариумные рыбки
Музыкальный центр
ЖК Телевизор Philips 42 дюйма
DVD - диски с релаксирующими фильмами и аудиозаписями

На внедрение предложенных мероприятий, предприятию потребуется 7026310 рублей. Эти мероприятия, по мнению автора, позволят повысить удовлетворенность работников условиями труда и мотивировать сотрудников к повышению показателей в работе.

Прежде чем приступить к оценке экономического эффекта предложенных мероприятий по совершенствования системы мотивации, необходимо пояснить, что данная оценка будет носить во многом экспертный характер, т.к. опирается на косвенные характеристики и не имеет четко выраженных материальных показателей.

При внедрении предложений можно отметить два основных прямых экономических эффекта:

повышение качества труда в связи с возросшей мотивацией сотрудников к своей профессиональной деятельности и, как следствие, повышение производительности, улучшения качества работы;

снижение оттока персонала и текучести кадров и, как следствие, снижение затрат на подбор и адаптацию персонала.

Как уже упоминалось, оценить степень влияния указанных эффектов можно лишь экспертным путем, используя ранее полученные данные по отрасли.

Таковыми являются работы Н.И. Дряхлова и Е.А. Куприянова, в них указывается, что система мотивации повышает качество труда сотрудника на 10-15%, следовательно, можно предположить, что увеличение качества труда персонала также приведет к дополнительному притоку средств от качества услуг на перевозки на 10-15% Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение // СОЦИС: Социологические исследования - 2002. - № 12. , а именно недопущение браков в работе, отмен локомотивных бригад.

Также повысится производительность труда.

Рассчитаем производительность труда на данный момент по формуле:

39,912 т-км бр. /чел

Доходы предприятия составляют за этот же период 191754000 руб.

При увеличении производительности в среднем на 15 %, увеличит доходы предприятия на 28763100 руб.

Также экспертно можно оценить экономический эффект от снижения текучести кадров.

Текучесть кадров в настоящий момент составляет 2,5%.

Такой коэффициент текучести считается естественным и не требует вмешательства для снижения.

Однако, при росте неудовлетворенности персонала он может достичь критичного уровня.

В данное время по собственному желанию уволено 23 человека.

Рассчитаем расходы на подбор и обучение персонала.

Подбор, адаптация и обучение нового сотрудника займет длительное время.

Подбор может занять месяц, это около 176 рабочих часов, 8 смен дается на стажировку, это 96 часов.

Помимо этого, адаптация сотрудника может происходит в течении трех месяцев, то есть его работоспособность равна примерно 70 % работоспособности опытного специалиста. В часах, это получается около 158 часов за три месяца. В среднем, оплата труда в час около 200 рублей.

176 + 96 + 158 = 430 часов составляют потери рабочего времени.

430*200 = 86000 рублей - это ущерб от увольнения одного специалиста.

Рассчитаем ущерб от увольнения 23 сотрудников:

86000*23=1978000 рублей.

Итого, предложенные мероприятия принесут организации 49916500 рублей:

28763100+1978000=30741100 рублей.

Экономический эффект от предложенных мероприятий будет составлять:

Э ф = 49916500 - 7026310 = 42890190 рублей.

Экономическая эффективность = экономический эффект поделить на сумму затрат и умножить на сто процентов

Э = 42890190 рублей / 7026310 рубля * 100 %= 610 %.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Забайкальский государственный университет»

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)

Факультет дополнительного профессионального образования

Кафедра управления персоналом

ОТЧЕТ

ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

Управление персоналом в эксплуатационном локомотивном депо

города Чита

Студента 2 курса Гурова Ирина Сергеевна группы УПб12-1

Руководитель практики от выпускающей кафедры

Казарян Ирина Рафаэльевна

Введение

1.Общая характеристика Забайкальской дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Чита

2.Кадровая политика

.Анализ устава предприятия

.Характеристика организационной структуры предприятия

.Нормативно- методическая база предприятия

.Охрана труда предприятия

.Профсоюзная деятельность

Заключение

Введение

кадровый профсоюзный организационный

Эксплуатационное локомотивное депо Чита образовано в соответствии с приказом ОАО «РЖД» В.И.Якуниным от 31 декабря 2008 г. №156.

Сегодня локомотивное депо Чита - самое крупное структурное подразделение Читинского отделение Забайкальской железной дороги. Численность работающих в депо составляет 1615 человек, из них локомотивных бригад 1483 работника, которые трудятся в грузовом, пассажирском, маневровом и хозяйственном видах движения. Депо в своём составе имеет: участок эксплуатации Чита, оборотное депо Карымская, база запаса локомотивов Могзон, дома отдыха локомотивных бригад Чита и Карымская.

Датой основания предприятия признано считать 25 декабря 1899 год, ставшего родным не одному поколению работников. Нет возможности подсчитать специалистов, подготовленных для определённых структур подразделения Забайкальской дирекции тяги. Скажем только - за это время сменилось 49 начальников.

Основной целью прохождения учебной практики является закрепление и практическое применение профессиональных компетенций, полученных в ходе теоретической подготовки.

В структурное подразделение Забайкальской дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Чита входят машинисты, помощники машинистов, цех эксплуатации, дом отдыха, отдел психологов, столовая, музей, спортивный зал, сауна.

Взаимоотношения представителей работодателя и работников строятся в соответствии с трудовым законодательством, действующего в ОАО « РЖД» нормативной базой, правилами внутреннего трудового распорядка эксплуатационного локомотивного депо Чита.

Цель прохождения практики в ОАО «РЖД» - подкрепить практическими навыками теоретические знания, полученные в ходе обучения по специальности «Управление персоналом», ознакомиться с организационной структурой предприятия и деятельностью его основных подразделений.

Для достижения поставленной цели в процессе прохождения практики были поставлены следующие задачи:

Ознакомление с рабочим местом;

Войти в курс дел отдела кадров структурного подразделения;

Познакомиться в ходе работы с коллективом;

Ознакомиться с его организационной структурой;

Систематизация данных для отчета.

1. Общая характеристика Забайкальской дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Чита

Локомотивное депо Чита-1 является одним из главных структурных подразделений Забайкальской железной дороги. Оно выполняет функции структурного подразделения Дирекции тяги Забайкальской дирекции тяги- структурного подразделения Дирекции тяги- структурного подразделения Дирекции тяги- филиала открытого акционерного общества «РЖД».

Депо входит в состав Дирекции тяги и не является юридическим лицом.

сентября 1895 года, в час дня, после молебствия, на пятой версте по тракту от Читы к Верхнеудинску состоялась закладка железного пути и станции Чита Забайкальской железной дороги. Следовательно, днём начала строительства Читинского паровозного депо можно считать 2-е сентября 1895 года, но летом 1897 года работы по строительству паровозного депо и станции Чита -1 были прерваны разливом реки Читинки и Ингоды, почт все возведённые постройки были смыты.

И хотя первые здания паровозного депо были построены в 1897 году, днём официального основания Читинского депо, видимо, нужно считать 25 декабря 1900 года. Именно тогда в этот день начальник железной дороги В.Оглоблин подписал приказ о пуске в эксплуатацию Читинского паровозного депо как основного предприятия дороги.

Новый век предъявил дороге повышенные требования по пропуску длинносоставных и тяжеловесных поездов, повышению скоростей движения поездов.

В пассажирском комплексе дороге реализуется программа реконструкции посадочных платформ и перронов, ремонтируется вокзал международного значения на пограничной станции Забайкальск, расширяется сеть сервисных центров. Дорога решает две стратегические задачи: первая - совершенствование качества и объемов экспортно-импортных перевозок в КНР через пограничную станцию Забайкальск; вторая - обеспечить гарантированный ускоренный пропуск транзитного поездопотока по главному ходу, создав условия для создания трансконтинентального коридора между странами Азиатско-Тихоокеанского региона и Западной Европы. Работа дороги обеспечивает также стабильность и последовательное социально - экономическое развитие Амурской и Читинской областей, по территории которых она проходит. Деятельность локомотивного депо выполняет 2 вида деятельности это грузовые перевозки и пассажирские перевозки. Основные направления деятельности:

Своевременное и полное удовлетворение потребностей экономики и населения в перевозках грузов и пассажиров. Управление процессами перевозок, управление деятельностью отделений, предприятий.

Читинское отделение Забайкальской железной дороги - филиала ОАО "РЖД" - крупнейшее предприятие на территории Читинской области. Эксплуатационная длина отделения - 1323,4 километра, протяженность главного хода (с запада на восток) составляет 659 километров, Южного хода (участок Карымская-Забайкальск) - 366 километров, а также ветки Лесная - Голубичная (20 километров), Борзя - Соловьевск (84 километра), Харанор-Приаргунск (207 километра), Урулюнгуй-Краснокаменск (15 километров). Главный ход отделения электрифицирован в 2 этапа. В 1970-1974 годы участок Петровский Завод-Карымская и в 1982-1984 годы участок Карымская-Шилка. Линия Карымская-Забайкальск и ветки обслуживаются тепловозами. Начиная с весны 2004 года здесь ведутся работы по прокладке двухпутных вставок с последующей электрификацией Южного хода. Железнодорожный путь отделения в своем большинстве проходит вдоль больших и малых рек в условиях сложного низкогорного рельефа, имея два участка работы с подталкивающими локомотивами: Яблоновая-Тургутуй и Адриановка-Бурятская. Включает в себя 82 станции, в том числе 7 крупных: Петровский Завод, Хилок, Чита-1, Карымская, Оловянная, Борзя, Забайкальск. Протяженность путей на железобетонном основании составляет 332,4 километра. или 17,5% от протяженности всех путей, протяженность бесстыкового пути - 301,7 километров или 15,9% от общей длины. Балансовая стоимость имущества отделения - 15 миллиардов 687 миллионов рублей. Численность персонала - 20690 человек.

В состав Читинского отделения дороги входят:

локомотивных депо (Чита, Карымская, Борзя);

вагонных депо (Хилок, Чита, Борзя);

дистанций пути (П-Завод, Хилок, Могзон, Чита, Карымская, Борзя, Маргуцек);

путевые машинные станции;

распорядительных станций (Хилок, Чита, Карымская, Оловянная, Борзя, Забайкальск);

дистанции погрузо-разгрузочных работ (Чита, Забайкальск);

дистанции сигнализации и связи;

дистанции энергоснабжения (Хилок, Чита, Борзя);

дистанций гражданских сооружений, водоснабжения и водоотведения (Хилок, Чита, Карымская, Борзя, Забайкальск);

автобаза.

Коллектив Читинского отделения вносит большой вклад в общие итоги деятельности Забайкальской железной дороги - филиала ОАО "РЖД". За год работы в ОАО на отделении выше средне дорожных такие объемные и качественные показатели, как грузооборот, производительность труда, оборот вагона. Сохраняется тенденция улучшения показателей, характеризующих качество эксплуатационной работы. Так же в состав локомотивного депо Чита входят: Ремонтное депо, расчётная группа, эксплуатационное депо, дом отдыха, тренажёрный зал, различные комнаты релаксации, соляные комнаты, и конечно же работа с психологами.

Функционирует предприятие как обособленное структурное подразделение Дирекции тяги (ДТ). Для организации деятельность предприятия Забайкальска железная дорога наделяет его необходимым имуществом.

Для более полной характеристики предприятия необходимо проанализировать предприятие.

Поставщики и финансирование, контроль за сохранностью и использованием переданного депо имущества, Так же главным поставщиком трудовых ресурсов является ИрГУПС, следует заметить, что депо не является плательщиком налогов и обязательных платежей. Эксплуатационное депо является частью ОАО»РЖД», поэтому потребители услуг железной дороги

Также будут являться потребителями услуг локомотивного депо. Железнодорожный транспорт пользуется большим спросом среди населения, так как является достаточно недорогим и надёжным.

Под воздействием выше указанных факторов сложилась структура предприятия.

Кадровая политика

В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга. Главный итог - Компания в условиях посткризисной ситуации в стране выполнила все обязательства перед трудовым коллективом, сохранив

тем самым социальную стабильность. Понятно, что, осуществляя вложения в человеческий капитал, мы увеличиваем стоимость Компании.

Определяющим условием кадровой политики ОАО "РЖД" было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, а также работников массовых профессий.

в 2010 г. продолжена реализация Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД". Для повышения эффективности процессов управления в Компании Департамент управления персоналом продолжил работу по совершенствованию нормативной базы в этой сфере. Были утверждены следующие документы:

Положение о профессиональной ориентации, допрофессиональной и довузовской подготовке молодежи (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 02.02.2010 № 209р);

Положение о порядке адаптации работников в ОАО "РЖД" (утв. ОАО "РЖД" 30.03.2010 № 665);

Концепция развития системы дошкольного и общего образования ОАО "РЖД" (2010-2015 годы) (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 13.05.2010 № 1019р);

Положение о реализации единой политики холдинга "Российские железные дороги" в области управления персоналом (утв. распоряжением ОАО "РЖД" от 14.05.2010 № 1038р); и многие др.

Подбор и расстановка руководящих кадров

Высокое качество и эффективность работы любого подразделения могут быть обеспечены только при правильном подборе и расстановке руководителей и специалистов.

Для укрепления руководства филиалов и структурных подразделений Компании и ДЗО приняты определенные меры. Приказами по ОАО "РЖД" назначены 424 руководителя, приказами начальников железных дорог - 2,4 тыс. руководителей, приказами руководителей функциональных филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" -1,1 тыс. чел. В результате реорганизации внутри Компании осуществлен перевод 476,7 тыс. работников. В связи с упразднением отделений железных дорог решены вопросы с трудоустройством 15,4 тыс. руководителей и специалистов отделенческого звена. Опытные инженерные кадры направлены на укрепление служб железных дорог, структурных подразделений дирекций и филиалов ОАО "РЖД".И здесь следует остановиться на подготовке резерва кадров. Распоряжением ОАО "РЖД" от 04.10.2010 № 2075р утверждено Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО "РЖД" и его дочерних и зависимых обществ. Единый кадровый резерв Холдинга состоит из стратегического резерва, резерва корпоративного развития, базового и молодежного резерва.

В эксплуатационном депо имеются различные отделы(отдел кадров, отдел труда и заработной платы, охрана(ТБ и ПБ), расчётная группа, профсоюз, бухгалтерия), отдел инженеров).

В настоящее время проводится работа по изданию нормативных и инструктивных документов, касающихся всего цикла работы с резервом кадров, начиная от создания системы оценки и заканчивая автоматизацией процессов формирования резерва в системе ЕКАСУТР. С целью обеспечения действенности резерва необходимо проводить зачисление в него только на основе результатов оценки кандидатов по корпоративным компетенциям, а также обоснованной и объективной оценки непосредственным руководителем. Все это создаст базу для качественного формирования резерва и перехода к индивидуальной программе развития и обучения.

Развитие персонала

В настоящее время система организационной структуры управления Компанией претерпевает коренные изменения. К знаниям, умениям и навыкам персонала в новых условиях предъявляются повышенные требования.

Достижение уставных целей ОАО "РЖД", реализация Стратегии развития Холдинга, повышение конкурентоспособности, рост доходности в современных условиях обеспечиваются за счет внедрения новых услуг и повышения их качества, снижения себестоимости производственных процессов, лучшей организации труда. Решающим фактором является подготовленность работников Компании к решению таких задач. Инновационное развитие требует последовательного развития человеческих ресурсов, а также задействования профессионального и творческого, инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем управленческих, профессиональных компетенций и финансово-экономическими знаниями, заинтересованных в постоянном повышении своих знаний и умений.

На сегодняшний день созданная система обучения и развития персонала в целом обеспечивает выполнение задач по укомплектованию железных дорог, дирекций и структурных подразделений квалифицированными руководителями, специалистами и рабочими кадрами на выполняемый объем работы. Однако скорость изменений во внутренней и во внешней среде Компании нарастает, в завершающую фазу вступает ее реформирование в холдинг.

С учетом этих изменений уже сегодня необходимо активно заняться дальнейшим совершенствованием системы обучения в Компании, причем комплексно для всех категорий персонала. Прежде всего, следует повысить ее экономическую эффективность и сделать акцент на индивидуальном учете потребности работников в обучении, создании среды в компании, стимулирующей к получению новых знаний и саморазвитию работников, а также более широком использовании современных технологий обучения ("обучение действием", тренинги, бизнес-кейсы, деловые игры, дистанционное обучение и т. п.).

Анализ устава предприятия

Устав предприятия - это официальный правовой документ, подтверждающий законность создания предприятия (компании, общества) и определяющий порядок и условия его функционирования, основы взаимоотношений между его членами.

Анализируя типовое положение о Забайкальской Дирекции тяги можно сказать, что все работники Дирекции руководствуются этим положением. Без общего устава ОАО «РЖД» , без общего положения слаженной, быстрой и эффективной работы не было бы. Так таковой устав эксплуатационного локомотивного депо является коммерческой тайной, так как в нем прописаны все данные работников, финансовые виды деятельности и много другое, поэтому устав может быть в доступе только у экономистов предприятия.

Анализ организационной структуры

Основой построения производственной структуры любого предприятия являются научно обоснованные разделения и кооперация труда.

Для определения взаимосвязи ступеней и звеньев производства, а также отдельных исполнителей между собой, четкого распределения ответственности за отдельные участки производства строится организационная структура управления депо.

Структура предприятия является линейной, т.к. во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Как видно из схемы, в линейной структуре управления каждый подчиненный имеет начальника, а каждый начальник имеет несколько подчиненных. Такая структура функционирует в небольших организациях на низшем уровне управления (секция, бригада, отдел и т.д.).

Нормативно - методическая база

Это совокупность законов, нормативно правовых актов и методических документов, регламентирующих технологию создания, обработки, хранения и использования документов в текущей деятельности учреждения, а также регламентирующих работу службы делопроизводства, ее структуру, функции, штаты, техническое обеспечение и др.

Нормативно- методическая база включает в себя различные распоряжения, приказы, указы, правовые акты, унифицированные системы документации, гос. стандарты на документацию предприятия, нормативные документы по организации управленческого труда и охране труда и т.д.

Охрана труда предприятия

Охрана труда - важная составляющая деятельности ОАО "РЖД", так как работа на железнодорожном транспорте имеет ряд факторов, негативно влияющих на здоровье человека, - напряженность и тяжесть труда, шум, вибрация, недостаточная освещенность, химический фактор. В связи с этим, в аппарате компании создано Управление охраны труда, промышленной безопасности и экологического контроля, а на железных дорогах - соответствующие службы.

Основные задачи охраны труда в ОАО "РЖД"

Улучшение условий труда на рабочих местах:

строительство, реконструкция и ремонт санитарно-бытовых корпусов и помещений;

оборудование пунктов обогрева и комнат приема пищи;

монтаж, реконструкция и ремонт систем общего освещения, вентиляции и др.;

оборудование кабин локомотивов стеклами повышенной прочности, виброзащитными креслами машиниста и т.д.;

сокращение доли ручного труда, в частности, проведение работ по механизации производственных процессов, ремонта и строительства пути.

На реализацию мероприятий по улучшению условий и охраны труда ежегодно выделяется не менее 0,7% от сумм эксплуатационных расходов без учета затрат на спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты, медицинские осмотры.

Обеспечение работников современными сертифицированными средствами индивидуальной защиты, которые существенно снижают уровень профессиональной заболеваемости и производственного травматизма. Разработаны и соблюдаются "Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам организаций федерального железнодорожного транспорта".

Сокращение производственного травматизма, в частности, высвобождение работников с опасных зон производства и внедрение технических средств, направленных на предупреждение травматизма.

Снижение уровня профессиональной заболеваемости. Для решения этой задачи организованы дорожные центры профпатологии, которые обеспечены медикаментами и оснащены современным диагностическим и лечебным оборудованием, позволяющим выявлять профзаболевания на ранних этапах и принимать своевременные меры.

ОАО "РЖД" активно сотрудничает с Фондом социального страхования Российской Федерации в сфере страхования от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний.

В ОАО "РЖД" функционируют 18 вагонов охраны труда, которые задействованы в единой системе организации обучения работников структурных подразделений железных дорог. Вагон охраны труда представляет собой мобильный обучающий комплекс, одной из основных функций которого является оказание методической и организационной помощи в проведении обучения и проверки знаний по охране труда работников с использованием аудио-, видео- и компьютерной техники, а также проведение профилактической работы по охране труда непосредственно на линейных предприятиях.

7. Профсоюзная деятельность

Первичная профсоюзная организация эксплуатационного депо Чита(ППО) -

Добровольное объединение членов Общественной организации- Российского Профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей

(РОСПРОФЖЕЛ) работающих в эксплуатационном локомотивном депо Чита и уволенных из депо на пенсию членов Профсоюза.

Организация объединяет работников, трудящихся в основном эксплуатационном депо Чита. Учёт общей численности численности членов Профсоюза осуществляется осуществляется профсоюзным комитетом.

Прием в члены профсоюза производится в индивидуальном порядке на основании личного заявления вступающего в профсоюз. Решение о приёме в члены профсоюза и выходе из его рядов принимает выборный профсоюзный орган, находящийся в местности проживания вступающего. В состав профсоюзного комитета входят председатель организации и его заместители.

Так же действует положение об Общественной организации- первичной профсоюзной организации Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей эксплуатационного локомотивного депо Чита.

В него входят следующие разделы:

Общие положения;

Основные задачи и принципы деятельности организации;

Структура и органы организации;

Взаимоотношения организации с работодателем;

Финансы и имущество организации;

Порядок прекращения деятельности организации;

Заключительные положения.

Заключение

За время прохождения учебной практики в эксплуатационном локомотивном депо Чита структурном подразделении Забайкальской Дирекции тяги - филиала ОАО «РЖД» были получены как теоретические, так и практические знания. Работая в отделе кадров на ровне со всеми с утра и до вечера в течении двух недель на практике познала, кто такой специалист по управлению персоналом, какие функции выполняет. Попробовала себя в этой роли, и ни капельки не пожалела. Так же была ознакомлена с рабочим местом, коллективом, в котором проходила практику. Не один раз выполняла поручения секретаря начальника. Отправлялась на различные выезды, печатала каждый день реестры, заполняла личные карточки Т2 всех сотрудников депо, заполняла и выдавала на руки трудовые книжки, приказы об отпусках, о донорских. Была ознакомлена с программой ЕКАСУТР, в которую забиты все данные о работниках в электронном виде. Печатала различные виды документов. Узнала, что в локомотивном депо так же имеются штат психологов, дом отдыха, тренажёрный зал, различные процедурные комнаты, комнаты релаксации, куда можно прийти в обеденный перерыв или с семьей вне рабочий день и спокойно заниматься и расслабляться морально и духовно. Ещё конечно же есть столовая, куда ходят обедать бригады и сотрудники депо. Скоро появиться сауна. А в целом практика прошла успешно. Многое узнала нового и интересного. Работники отдела кадров были очень довольны, когда я проходила практику у них. Помогала во всем им, помимо своей работы. Т.к. в их отделе очень большая проходимость за день. В общем всё было предельно ясно и понятно в специфике работы. Мне понравилось, и я осталась очень довольна.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Производство материальных благ и услуг предполагает два необходимых компонента: материальные ресурсы (сырье, оборудование и т.п.), с одной стороны, и человеческие ресурсы, т.е. работников с профессиональными навыками и знаниями, - с другой. В таком понимании трудовые ресурсы как часть населения выступают как фактор экономического развития наравне с материальными ресурсами.
Трудовые ресурсы - сложная социально- экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества, а также планово-учетным показателем. Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы, являющимися формообразующим критерием выделения трудовых ресурсов из населения. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста. А также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.
Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя, прежде всего, отражает количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру (активную и пассивную части). Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном производстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов. Такой учет имеет важное значение при разработке балансов трудовых ресурсов.
Изучение трудовых ресурсов как многогранной социально-экономической категории позволяет более полно показать формирование работника нового типа, раскрыть количественные и качественные изменения трудового потенциала в условиях ускорения научно-технического прогресса, всемерной интенсификации производства.
Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.
Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством и зависят от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов.
В Республике Казахстан трудоспособный возраст для мужчин составляет от 16 до 63, для женщин - от 16 до 58 лет.
В состав трудовых ресурсов включаются:
- трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
- работающие подростки (до 16 лет);
- население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.
К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.
В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе трудовых ресурсов выделяются следующие категории:
занятые в общественном производстве;
занятые индивидуальной трудовой деятельностью;
находящиеся на учебе с отрывом от производства;
занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;
военнослужащие.
Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную оценку. Количественная оценка выражается через показатели численности трудовых ресурсов. Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активной и неактивной (пассивной). Экономически активное население включает: занятых в народном хозяйстве (работающих по найму); работников, самостоятельно обеспечивающих себя работой; женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком; военнослужащие, а также безработных, получающих пособие. В группу экономически неактивного населения входят: учащиеся трудоспособного возраста; инвалиды, трудоспособного возраста, потерявшие трудоспособность; лица, находящиеся в местах лишения свободы; лица трудоспособного возраста, временно не работающие, но способные выйти на рынок труда. Соотношение между численностью экономически активного и неактивного населения зависит от социально-экономических, политических и демографических факторов.
Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется: степенью здоровья; образовательным и квалификационным уровнем; психофизиологическим потенциалом; половозрастной структурой работающих; уровнем социальной зрелости; интересов, потребностей работников и т.п.
Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста - основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Казахстан, например, удельный вес мужчин составляет 48,3%, женщин – 51,7%.
Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели:
- уровень общего специального и высшего образования;
- уровень образования по социальным группам.
По уровню образования соотношение между количеством трудовых ресурсов с высшим, средним специальным, средним и неполным средним образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.
Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально- квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

1.2. Методика анализа использования трудовых ресурсов

Эффективность работы по проведению анализа трудовых ресурсов повышается при условии, если участники этого анализа знают цели, задачи, конечный результат и роль каждого работника. Поэтому проведению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа указываются виды работ, срок выполнения и исполнители, то в программе анализа устанавливаются цели, задачи, объекты, состав необходимых данных, источники информации, методы и приемы анализа. Оба эти документа могут быть объединены в один при условии сохранения содержания.
Информационной базой анализа служат действующие законодательные и нормативные акты, а также постановления правительства и соответствующих министерств и ведомств, регулирующих работу предприятия и, в частности, использование трудовых ресурсов. Источниками информации анализа является бухгалтерская и статистическая отчетность: план по труду, отчет по труду, план счетов бухгалтерского учета (соответствующие синтетические, аналитические счета и субсчета), статистическая отчетность отдела кадров по движению работающих, оперативная отчетность цехов, служб, подразделений и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами.
Важнейшими социально-трудовыми показателями на предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников.
В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально- квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основными задачами анализа являются:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:
,
где Тр - тарифный разряд;
ЧР - численность рабочих;
Vp i - объем работ каждого вида.

Административно- управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр =
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв =
коэффициент текучести кадров (К Т):
К Т =
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):
Кп.с. =
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Структура кадров, в зависимости от целей анализа, может изучаться и по другим признакам, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.п.
Движение кадров характеризуется показателями оборотов рабочей силы по приему, выбытию, текучести и постоянства кадров. Показатели оборотов по приему и выбытию исчисляют соответственно как отношение числа работников принятых или выбывших за анализируемый период в процентах к среднесписочному числу работающих за этот период. Показатель текучести кадров определяют делением числа работников, уволенных по причинам, не обусловленным производственной или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, из-за недостаточной квалификации), на среднесписочное число работников за анализируемый период. Результат умножают на 100. Показатель постоянства кадров представляет собой выраженное в процентах соотношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за этот год.
Для предупреждения излишнего оборота рабочей силы необходимо разрабатывать и внедрять мероприятия, устраняющие зависящие от организации причины увольнения работников. Нужно иметь в виду, что рост текучести кадров, как правило, вызывает увеличение удельных затрат на производство и снижение производительности труда.
Определяющее значение играет категория рабочих, поскольку они выполняют основные производственные функции. В рамках конкретных предприятий выделяют основных и вспомогательных рабочих. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию, а во-вторых, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрипроизводственной организации производства и труда определение потребностей в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.
Разнообразие трудовых функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, при определении потребности и изучении фактической структуры рабочей силы требует группировки рабочих – по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.
Что касается группы руководителей, то в зависимости от выполняемых функций они могут быть причислены либо к специалистам, если их деятельность требует специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые функции специальных знаний не требуют.
У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Обеспеченность трудовыми ресурсами Всего 1450 1422 1396 98.0 98.1
В том числе 1412 1400 1376 92.9 94.7
основная де-
ятельность
из неё:
рабочие 1212 1197 1190 98.7 99.4
служащие 200 203 196 101.5 96.5
из них:
руководители 8 8 7 100.0 87.5
специалисты 20 20 18 100.0 90.0
Неосновная
деятельность 38 22 20 57.9 90.9

Как видно из данных таблицы 2.1, численность персонала основной деятельности в отчетном году повысилась против предыдущего года и составила 94.7%. Численность рабочих тоже повысилась к предыдущему году и составила 99.8%.По другим категориям персонала наблюдается увеличение, а неосновная деятельность уменьшилась и составила 57.9% к предыдущему году.
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 2.2.
Таблица 2.2 – Изменение структуры трудовых ресурсов

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. Низкий уровень механизации труда этих рабочих ведет к тому, что их удельный вес значительно выше в общей численности персонала и доходит на отдельных производственных участках до 50%. Это обстоятельство в значительной степени снижает общий эффект работающих.
В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.
Характеризуя изменения структуры работников, по их категориям обращают внимание на соотношение численности руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Считается, что эффект от внедрения прогрессивных систем управления производством и реализацией продукции должен проявляться в том числе и в сокращении управленческого персонала, приходящегося, например, на 100 чел. рабочих. Вместе с тем полагается, что конкретному производству, с учетом его технических особенностей и применяемой технологии, соответствует определенная оптимальная структура кадров. В той или иной степени эта структура находит отражение в плановых расчетах потребной численности отдельных категорий работников – штатном расписании. Причинами отклонений фактической структуры кадров от плановой или сложившейся в базисном периоде, могут быть изменения объемов перевозок и состава работ по перевозкам, перевыполнение или невыполнение плана внедрения организационно-технических мероприятий, недостаточное регулирование движения рабочей силы.
При последующем анализе изучают состав рабочих (а при необходимости и других категорий работников) по профессиям и уровню квалификации. Излишек или недостаток рабочих оценивают в разрезе отдельных подразделений и в целом по предприятию путем сравнения фактической и потребной численности рабочих каждой профессии.
Характеризуя загрузку рабочих отдельных профессий следует привлечь сведения о динамике их выработки, наличии простоев рабочих (в том числе по причине отсутствия работы), сверхурочных работ.
Указанная информация позволяет судить о рациональности использования трудовых ресурсов. Так, снижение выработки рабочих отдельных профессий, наличие простоев являются признаками содержания излишней рабочей силы.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

, (2.2.9)

где - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету; В - среднегодовая выработка одного основного рабочего по плану.
Для локомотивного депо данный показатель будет равен
=(85.6-86.7) 3.035=-3.3385 ед/чел
Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по накладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д.
Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально- квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями

(2.2.10) или, (2.2.11)
где - разряд; Т р - численность рабочих каждого разряда; Т- объем работ каждого вида.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Таблица2.3- Средний тарифный разряд рабочих тарифицируемых по разрядам

цех, участок	РАЗРЯДЫ						итого чел.	средний разряд
цех, участок	1	2	3	4	5	6	итого чел.	средний разряд
10		1		2	4		7	4.29
12		9	12	24	10	2	57	3.72
14				3			3	4.00
15		10		1			11	2.18
16	4	33	57	38	34	3	169	3.44
17		2	7	17	15	13	54	4.44
20		1	10	30	33	16	90	4.59
21		2	24	12	19	2	59	3.92
22			2	7	2	1	12	4.17
23		3	47	56	47	18	171	3.96
24			2		5	4	11	5.09
25				3	2	3	8	4.25
26			5	5	2		12	3.75
27			18	2			20	3.10
30			6				6	3.00
41		4	14	14	6	1	39	3.64
50			3	7	9	4	23	4.61
54			3	4	3	6	16	4.75
57			3	3	3	2	11	4.36
51			1	4	1	1	7	4.29
52			3	16	14	6	39	4.59
53			2	6	11		19	4.47
62			2	5	11		18	4.50
ДЕПО	4	65	221	259	231	82	862	3.98

Из данных таблицы видно, что численность рабочих 2-го, 3-го, 4-го разрядов примерно равны и выше, чем у1-го, 5-го, 6-го разрядов, при этом больший удельный вес занимает 4 разряд, численность человек которого составляет 30% от общей. При этом большинство работающих имеют 4 разряд (56 чел.), а 3-й и 4-й разряды по 47 человек (24,5%). Средний разряд по всему локомотивному депо равен 3,98, т.е. это говорит о том, что работники депо являются высококвалифицированными, и это положительно влияет на общие результаты работы.
Структура рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления, фактического среднего тарифного коэффициента с плановым. Если в результате окажется, что фактический средний уровень ниже планового (среднего разряда работ),то это безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которое определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой. Загруженность рабочих, а также дефицит рабочей силы устанавливается на основании фотографии рабочего дня.
Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение её движения. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.
Итак, показатели обеспеченности предприятия (объединения) работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 13.1).

Рис. 13.1. Взаимосвязь факторов, определяющих, среднегодовую выработку продукции работником предприятия
Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работникомравна произведению следующих факторов:
ГВ = Уд? Д? П? ЧВ.
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.
Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВ = Д? П? ЧВ.
К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.
Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (?ВП стр) и кооперированных поставок (?ВП к.п.), а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Т н) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Т э) которую нужно предварительно определить.
Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:
?ГВ" xi = ?ЧВ xi ? Д ф? П ф.
Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно- промышленного персонала:
?ГВ хi = ?ГВ" хi ? Уд ф.
Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:
?ВП хi = ?ГВ хi ? ППП ф,
или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:
?ВП х = ?ЧВ x ? П ф? Д ф? Уд ф? ППП ф.

Производительность труда – показатель, по уровню и динамике которого оценивается эффективность использованиятрудовых ресурсов. Он может быть исчислен в целом по всем работающим, рабочим, их производственным группам, как отношение объема производства в натуральном, условно-натуральном, трудовом или стоимостном выражении к соответствующей численности работающих. На железнодорожном транспорте производительность труда работников, занятых на перевозках, определяется как средний объем перевозок в приведенных тонно-километрах, приходящийся на одного работника эксплуатационного штата. Причем объем приведенной работы по перевозкам складывается из грузооборота в тарифных (или эксплуатационных) тонно-километрах и пассажирооборота, умноженного на коэффициент приведения одного пассажиро - км к одному т-км. В последние годы этот коэффициент принимался равным 2. В действительности соотношение трудоемкости пассажирских и грузовых перевозок в среднем по сети железных дорог приближается к 3. По отдельным дорогам значения этого показателя могут быть в пределах от 2 до 4.
Для выделения из общего изменения численности работающих влияния роста или снижения производительности их труда В выполняют следующий расчет:
?N (В) = N 1 – N 0 J , (2.1)
где J – темп роста (коэффициент выполнения плана) по объему перевозок в приведенных тонно-километрах, принятых для исчисления производительности труда; N – среднесписочная численность работников, занятых на перевозках.
Оценка влияния этого фактора получила название «изменение численности работников относительно фактического объема перевозок» или «изменение потребности в контингенте работников по фактору производительность труда».
Очевидно, что второй составляющей общего изменения численности работающих будет оценка влияния на потребность в контингенте изменений объемов перевозок:
?N (?pl) = N 0 J – N 0 . (2.2)
Отметим, что эти расчеты выполнены без расчета влияния изменений объемов перевозок на уровень производительности труда. Поэтому их результаты следует рассматривать как ориентировочные оценки, подлежащие уточнению при последующем анализе.
В случае, если прирост объема перевозок осваивается частично за счет роста производительности труда и, частично, – за счет привлечения дополнительного контингента работающих (тогда соблюдается следующее соотношение темпов роста показателей: J > J N > 100), то производится оценка доли прироста объема перевозок d, освоенной за счет роста, производительности труда:
d = (N 1 ?B / ??pl ) 100. (2.3)
Производительность труда работающих зависит от уровня их квалификации, для характеристики которой исчисляют их средний тарифный разряд работающих:
r = , (2.4)
где r – номер тарифного разряда работающих; f – удельный вес работающих, имеющий r- й разряд в общей численности работников данной профессии.
Этот показатель может быть исчислен по категориям работающих, в целом по организации, производственному участку, бригаде, смене.
Для оценки соответствия имеющейся квалификации рабочих сложности выполняемых работ сопоставляют уровень их среднего тарифного разряда со средним разрядом выполняемых работ. Последний может быть исчислен по формуле:
R = R i , (2.5)
где R i – номер разряда i -го вида работ; – удельный вес затрат рабочего времени (в нормо-часах) на выполнение i -го вида работ в общих затратах времени на все работы.
Очевидно, что средний разряд рабочих или работ изменяется соответственно только в результате структурных сдвигов в составе рабочих с разным уровнем их квалификации или в составе времени, затраченного на выполнение работ разной сложности.
Важной характеристикой качества использования трудовых ресурсов является оценка состояния безопасности, дисциплины и охраны труда. Такая оценка производится на основе исследования динамики следующих показателей:

затраты на охрану труда в расчете на одного работника предприятия;

число аварий и крушений, в том числе в расчете на единицу объема выполняемых работ;

число случаев производственного травматизма, из них – вызнавших увечье и гибель работников;

потери рабочего времени из-за производственного травматизма;

суммы выплат работникам за счет средств предприятия в возмещение ущерба, причиненного их здоровью;

суммы потерь, связанных с авариями и крушениями, отнесенных на предприятие;

число работников, наказанных за нарушение действующих правил технической эксплуатации, дисциплины, безопасности груза, в том числе лишенных (полностью или частично) годового вознаграждения.

Ухудшение этих показателей требует принятия действенных мер по исправлению ситуации: анализа причин ухудшения состояния безопасности, дисциплины и охраны труда, разработки и внедрению конкретных организационно-технических мероприятий по исправлению нежелательных тенденций.
Анализ использования трудовых ресурсов основывается на изучении следующих показателей:
1. обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений и предприятия в целом персоналом соответствующей квалификации и профессионального состава;
2. использование рабочего времени;
3. интенсивность и эффективность использования персонала предприятия;
4. образование и эффективное использование фонда оплаты труда.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (Т ) зависит от численности рабочих (ЧР ), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П ):
Т = ЧР ? Д ? П .
Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:
?Т чр = (ЧР ф - ЧР nл )? Д nл ? П nл
?Т д = (Д ф - Д пл ) ? ЧР ф ? П nл
?Т п = (П ф - П пл ) ? Д ф ? ЧР ф
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
?ВП = ПРВ? ЧВ пл .
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

1.3 Основные аспекты теории управления трудовыми ресурсами
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации.
Регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий 1 .
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
На рис. 1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (см. рис. 2 и 3).

1-ый уровень

2-ой уровень

3-ий уровень

Рисунок 1 – Базовое дерево целей системы управления организации
На рис. 1 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

Организация перспективных научно-технических разработок.

Сокращение длительности цикла «исследование – производство».

Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

Обеспечение высокого качества труда.

Маркетинг научно-технических разработок.

Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.

Маркетинг продукции или услуг.

Соответствие производственной программы и производственной мощности.

Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.

Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг 2 .

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями).
Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать 3 .
Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 2).

Рисунок 2 – Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных, субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 3 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей 4 .
Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе 5 .
Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли) 6 .

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности предприятия и продукции чрезвычайно высока. На рис.1. отражены основные оценочные критерии и факторы обеспечения конкурентоспособности продукта (из сферы кадрового менеджмента).

Рис.1. «Кадровые факторы» обеспечения конкурентоспособности предприятия

Так, качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости – важнейшей составляющей цены.
Таким образом, задачами менеджера по персоналу являются подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рациональное использование, развитие и мотивация персонала.
В отличие от всех других ресурсов человеческие ресурсы обладают важной особенностью – это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход.
Рис.2. Система управления персоналом

Функциональная подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.
Планирование
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис.3).
Оценка наличных ресурсов.
Оценка будущих потребностей.
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
Рис.3. Планирование трудовых ресурсов

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей
Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
Набор
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
Отбор кадров
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.
Определение заработной платы и льгот
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

и т.д.................

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выпл ачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и производительности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д. Трудовая деятельность человека должна также служить основой создания материальных благ и повышения качества жизни людей. Под качеством жизни обычно понимается совокупность условий человеческого существования, обеспечивающих получение необходимых жизненных благ, материального богатства и духовных ценностей.

Поделись статьей: Похожие статьи 17 апреля 2015 Презентация "география транспорта" презентация к уроку по географии на тему Важные транспортные узлы 17 апреля 2015 Новые возможности децентрализации: пять примеров 17 апреля 2015 Правила регистрации ип, как работодателя, в фсс 17 апреля 2015 Настоящая баба-яга Барби ега Типы Инвестициями Эффективность Планирование Планирование Управление Мотивация Управление Инноватика Популярные статьи Tom Clancy’s The Division - Дополнение «Под землей» Прогноз на октябрь от александра литвина Что будет с Россией? Заполнение журналов-ордеров Улучшение организационной структуры предприятия общественного питания Курсовая работа Анализ маркетинговой деятельности на примере ООО «Органза Доходы и расходы по обычным видам деятельности Чистый звук глиняной свистульки Новые статьи Презентация на тему "Сказка «Два Мороза»" Мудрость тибетских монахов Заболевания, характерные для Инь и Ян Применение металла титан в промышленности и строительстве Обмен унф бухгалтерия. Публикации. Организация ведет учет в "облачном" УНФ, а для сдачи отчетности использует ОП В октябре организациям предстоит сдать в центр занятости новый отчет о работниках Кадровые отчеты в центр занятости Карта сайта © 2024 33stroysam.ru - Время успешных проектов Другое О сайте Реклама Контакты Рубрики Инвестициями Эффективность Планирование Планирование Управление Мотивация Управление Инноватика Инициация Бизнес-процессы Инвестициями Эффективность Планирование Планирование Управление Мотивация Управление Инноватика Инициация Бизнес-процессы