Для любой российской компании, отдел продаж является очень важным подразделением, от которой зависит прибыль и развитие компании. И не редко он становиться самой главной «головной» болью компании. Поэтому для каждой компании всегда актуальным является вопрос . А в условиях усиливающейся конкуренции поиск и отбор продажников становиться очень трудной задачей для многих рекрутеров.

— Какие вопросы кандидату на собеседовании позволяют вам оценить и выбрать лучшего менеджера по продажам?
— На вы обращаете особое внимание?

Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 15 лучших вопросов, которые позволят всесторонне оценить кандидатов на вакансию и выбрать лучшего менеджера по продажам.

15 вопросов кандидату для собеседования на должность менеджера по продажам.

Профессионализм (опыт):
1.Что для вас значит понятие «продажа»?
(Понимает ли соискатель суть продаж.)

2.Продайте нам себя как продажника.
(Желательный ответ должен быть сформулирован по принципу (свойства-преимущества-выгоды))

Мотивация:
3.Вы к нам пришли продавать?
(Вопрос позволяет выяснить мотивацию кандидата)

4.Что больше всего нравится в работе в качестве менеджера отдела продаж?
(Вопрос позволяет выяснить на что нацелен менеджер по продажам: на процесс или результат?)

Ориентация на результат:
5.Что для вас важно в работе продажника?
(Вопрос позволяет выяснить поведение менеджера по продажам (стремление-избегание))

6.Что вы готовы делать за базовый оклад?
(Выявить истинную нацеленность на результат и материальную мотивацию кандидата)

Клиентоориентированность:

7.Как вы справлялись с «трудными» клиентами?

8.Вспомните самый сложный конфликт с клиентом?
(Оценить технику работы с клиентом, с возвражениями, разрешение конфликтов)

Достижения:

9. Вы считаете себя успешным продажником?
(Позволяет определить уровень самооценки кандидата. Она не должна быть слишком завышенная или заниженная)

10. Приведите факты ваших достижений в продажах.
(Проверяем прошлые успехи, достижения и опыт кандидата)

Коммуникабельность, работа в команде:

11.Какой коллектив является наиболее комфортным для вас?
(Проверка на гибкость и адаптивность сотрудника, желание работать в команде, корпоративной культуре)

12.Какой коллектив, по вашему мнению, работает наиболее продуктивно?
(Понимание основ эффективной команды, и не противоречит ли кандидат сам себе по ответу № 11)

Переговоры о вознаграждении:

13.Сколько вы хотите зарабатывать в нашей компании (назовите минимум и максимум)?
(Показывает реалистичность и амбициозность целей кандидата)

14.Какой минимальный оклад вас устроит на испытательный срок?
( , приемлемого для кандидата)

15.Какой ваш среднемесячный доход за последние 3-6 месяца?
(Определяем уровень денежного вознаграждения, приемлемого для кандидата)

Какие вопросы на собеседовании позволяют вам оценить и выбрать лучшего менеджера по продажам из кандидатов?

Катерина Гаврилова, IT — Рекрутинговое агентство DigitalHR. В собеседовании самое главное — не вопросы, а то, какие цели вы себе поставили.

Например, вам необходимо узнать мотивацию кандидата: куда он хочет расти и прочее.
Идеально, если вопросов как таковых не будет, а будет просто неформальная беседа, в процессе которой человек сам постепенно расскажет о всех причинах и следствиях.

HR-менеджеру остаётся лишь грамотно строить беседу по принципу «воронки» — начиная с общего вопроса, постепенно переходя к частному.
Допустим, вы определились с целями собеседования. Очень помогают вопросы, которые предполагают лингвистический анализ ответов.

Например: Что больше всего нравится в работе в качестве специалиста отдела продаж? (процесс-результат).

Если кандидату нравится общаться с клиентом, то ему нравится процесс. Sales-менеджер не человек процесса, а человек результата. Скорее всего, ему стоит предложить работу аккаунта.

Если кандидат отвечает, что ему нравится получать свои бонусы с закрытия сделки – такой специалист ориентирован результат.

Типичный ответ для продавцов Что для вас важно в работе? (стремление-избегание) «Для меня важно, чтобы мой руководитель НЕ был… и далее» — это избегание. Это помогает понять, какие проблемы были на предыдущем месте работы, и оценить, могут ли быть риски того, что мы опять наткнемся на это в компании Х. Необходимо провести тщательный анализ ситуации.

Если кандидат отвечает: «Важно, чтобы я мог приносить пользу компании и быть действительно нужным, смог повысить оборот компании» — это про стремление и активность. Такого специалиста нужно брать на открытие новых рынков, к примеру. Как вы принимаете решения? (внутренняя или внешняя референция) Важно понять, ищет ли кандидат у окружающих подсказок или проводит аналитику рынка и ищет решения сам. Если нам нужен качественный исполнитель, то он скорее должен быть с перевесом во внешнюю референцию.

Если нам нужен лидер, то должна быть развита внутренняя референция.

Анастасия Казьмина, Заместитель директора по персоналу ГК «АвтоСпецЦентр».

Для любой розничной компании, менеджер по продажам – основа, ключевая фигура, от которой зависит прибыльность и лидирующие позиции компании.

Какой должна быть эта ключевая фигура?
Конечно же, первое на что мы обращаем внимание – это насколько наш кандидат клиентоориентирован, как устанавливает контакт, умеет ли слушать и слышать, умеет выявлять потребности клиента, не боится задавать открытые вопросы и при этом с позитивом и аргументированно отрабатывает возможные возражения клиента, делает акцент на преимуществах покупки.

Для менеджера по продажам не менее важна его . Мотивирован он на деньги – отлично, хочет быть первым, важно признание – еще лучше!
Например, из сотрудников со спортивным прошлым, в котором были победы или из золотых медалистов — получаются отличные менеджеры по продажам, они всегда стремятся быть лидерами, они ориентированы на результат, а если еще и руководитель умеет выделить их, похвалить, замотивировать, то они будут бежать быстрее всех!

Как оценить все эти качества?
Важно разглядеть даже в человеке без профильного опыта нацеленность на результат, важно понять какие были достижения в прошлом, на что замотивирован в настоящем, это и биографическое интервью и , важно дать кандидату кейс, т.е. разыграть реальную ситуацию с клиентом, пусть продает все, что угодно, кидайте ему возражения, будьте недовольны, задавайте «глупые вопросы», переспрашивайте – ведь клиент в реальной жизни может быть любым и его задача найти подход и как итог продать товар, чтобы при этом клиент остался доволен и обратился вновь!

Марина Лысикова, HR-директор международной сети кулинарных студий CULINARYON. В наше время в любой коммерческой организации, предоставляющей те или иные услуги или товары, всегда очень острым является вопрос поиска и подбора эффективного менеджера по продажам.

В действительности HR-рынок переполнен резюме sales-менеджеров. Но как из всего этого пула выбрать по-настоящему хороших кандидатов?

Конечно же, существуют некоторые такого рода специалистов. Одним из примеров компаний, которые уделяют особое внимание качеству sales-департамента, является международная сеть кулинарных студий CULINARYON.

CULINARYON – динамично развивающаяся компания с уникальной корпоративной культурой, именно поэтому при поиске сотрудников особое значение для нас имеют две следующие компетенции: профессионализм и соответствие корпоративной культуре компании. Если же говорить конкретно о менеджерах по продажам, то наши HR-специалисты советуют обратить особое внимание на 5 основополагающих компетенций и задать кандидату соответствующие вопросы:

1. Профессионализм. В данном случае имеют место быть стандартные вопросы, такие как опыт работы, функционал, используемые менеджером инструменты поиска клиентов, продаж и работы с возражениями, понимание целевой аудитории компании. Данные вопросы позволяют составить четкую картину, характеризующую опыт соискателя, и дают возможность понять, насколько он соответствует нашим критериям.

2. Ориентация на результат. Данную компетенцию можно проверить путем ситуативного кейса. Пример: «План продаж устанавливается на квартал. Прошло 2 месяца, но вы понимаете, что при сохранении текущего стиля работы план выполнен не будет.»Какие действия вы предпримите, чтобы исправить и улучшить сложившуюся ситуацию?». Ответ соискателя позволит сразу же определить, как быстро он способен ориентироваться в форс-мажорных обстоятельствах, а также, уровень его мотивированности в достижении успешного результата. Особенно ценными будут являться кандидаты, проявляющие креативность в решении даже такого тривиального кейса.

3. . Оценить данную компетенцию также возможно с помощью кейса. Простой пример: «Как вы организуете рабочий день для достижения поставленных целей? Опишите его» . В данном случае особое внимание стоит обратить на мыслительный процесс соискателя, структуру расстановки и принятия его решений.

4. Взаимоотношения и работа в команде. Как и было упомянуто ранее, для CULINARYON (как и для любой другой компании, специализирующейся на организации и проведении мероприятий) данная компетенция является одной из важнейших. Основополагающим качеством для успешного кандидата будут являться развитые коммуникативные навыки. Но чтобы оценить компетенцию по работе в команде наиболее качественно, можно прибегнуть к миксованию ключевых запросов в представленном соискателю кейсе.

Пример: «Какой коллектив, по вашему мнению, работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для вас? Вы узнали, что коллега не очень лестно отзывается о вас, что мешает вашей карьере. Ваши действия в такой ситуации?». Таким образом проверяется гибкость и адаптивность сотрудника в меняющихся условиях, а также уровень стрессоустойчивости, что само по себе является очень важным качеством для эффективного sales-менеджера.

5. Соответствие — это общее наблюдение за кандидатом в период всего интервью, во время которого необходимо обратить внимание на внешний вид, разговорную речь, мимику и жестикуляцию. Например, в CULINARYON работают очень коммуникабельные и активные молодые люди, соответственно, мы всегда ищем похожий психотип.

В настоящее время поиск и подбор менеджеров по продажам достаточно популярен, так как они пользуются большим спросом. Универсальных требований, как правило, нет, каждая компания подходит к данному вопросу, исходя из специфики своей работы. Однако,существуют ключевые компетенции и вопросы, по которым можно опередить хорошего кандидата.

В первую очередь, следует . У хорошего продажника– это деньги. Можно долго обсуждать, какой интересный будет функционал, перспективы роста, дружный коллектив или удобный график, все уйдет на второй план, ведь такие специалисты ориентированы на получение прибыли для компании, за что им хорошо платят. Можно задать следующие вопросы: «Ради чего вы работаете?» или «Опишите портрет успешного менеджера по продажам» . Ответы мотивированного сотрудника должны включать в себя такие слова, как «результативный», «работаю на результат», «сделаю», «я всегда добиваюсь своих целей» и т.д.

Не менее важным критерием при выборе является клиентоориентированность. Чтобы это понять, стоит задать ситуативные вопросы, например: «Как справлялись с «трудными» клиентами», «Приведите примеры жалоб клиента, с которыми сталкивались» или «Вспомните самый сложный конфликт с клиентом» и т.д.

Клиентоориентированный сотрудник приятен в общении, отвечает на вопросы без раздражения, с улыбкой, тактичен, чаще всего «зеркалит» оппонента, чтобы тот чувствовал себя комфортно. Идеально, если кандидат говорит, что сложных клиентов не бывает, всегда можно найти выход и удержать его.

Для оценки коммуникабельности и гибкости вполне достаточно обратить внимание на манеру общения соискателя. Свидетельством хорошего уровня являются следующие особенности поведения: подстраивается под стиль собеседника», не перебивает, умеет выслушать, включается в разговор в нужный момент.

У нас есть особенная технология, которая в рекрутменте называется «конкурсный подбор». Суть ее состоит в том, что приглашаются сразу большое количество кандидатов на позицию, и отбор проходит по трем этапам сразу в один день.

Первый этап.
Серия блиц-интервью с группами из 5 кандидатов с разницей в 15 минут. В ходе такого собеседования мы выявляем ключевые качества и характеристики: стрессоустойчивость, базовое позитивное отношение к жизни, гибкий ум, адекватность позиции.

Второй этап.
Глубокое исследование компетенций оставшихся кандидатов.

Третий этап.
Домашнее задание. Это очень показательный тест на готовность держать обязательства. Удивительно, но не у всех получается именно держать сроки, а не показать свои знания.
Как правило, именно выполнившие тестовое в срок, работают потом на своих позициях много, долго и эффективно.

На первом этапе не много вопросов, они редко напрямую требуют подробно рассказать о конкретных технологиях продаж. Но нам удалось собрать пул вопросов, которые очень наглядно показывают компетенции и мотивацию кандидата.

Например, отлично демонстрирует мотивацию кандидата простой вопрос: Вы к нам пришли продавать?

Некоторые теряются, ведь ответ очевиден - он пришел на позицию менеджера по продажам. Но другие с радостью кивают: «Конечно! Именно это я и хочу делать! Расскажите немного о своей компании, и я тут же смогу обратить ваше внимание на преимущества продукта» - не успели мы оглянуться, и будущий продажник перехватил инициативу. Безусловно, это большой знак о «влюбленности» человека в свое дело.

Еще одно несложное задание: продайте нам себя как продажника - может поставить в тупик застенчивых кандидатов. Но если человек не постесняется себя хвалить, мы смотрим на системность его речи. Отлично, если он описывает себя по модели «свойства-преимущества-выгоды». Идеально, если сначала он спросит: «А какого человека вы ищете?» - и сможет провести презентацию, исходя из наших потребностей.

Так, после одного вопроса мы понимаем, какими технологиями и моделями продаж владеет человек - на деле.
Этот метод был опробован нами на многих девелоперских компаниях по всей России. Он помог отобрать лучших экспертов продаж с рынка для наших клиентов.

О «Манн, Черемных и партнеры»
Консалтинговая компания, специализирующаяся на девелопменте. За 2 года 26 успешных кейсов повышения продаж квартир разных уровней. Основатели компании - Игорь Манн, самый известный маркетер России, спикер, автор, издатель; Иван Черемных, эксперт в стратегическом управлении в девелопменте, совладелец компании PIC. Выпустили в соавторстве «Ту самую книгу девелопера», ставшую настольной для продвинутых строительных компаний России.

Михаил Смущенко, генеральный директор ТСК «Гельстер».

Потенциальным менеджерам по продажам на собеседовании мы задаем как вопросы об их опыте, так и о принципах, которыми они руководствуются в работе.

Вопросы из первого блока не ограничиваются перечислением обязанностей соискателя на предыдущем месте работы. Мы также стараемся выяснить уровень амбиций соискателя, а также степень его активности и профессионализма. Например, спрашиваем, какое место среди коллег занимал кандидат на предыдущем месте работы и делал ли он что-то, чтобы вырваться вперед. Этот вопрос позволяет понять, насколько соискатель готов прикладывать усилия в работе, стремится ли стать лучшим, или же он привык довольствоваться малым.

Еще один частый вопрос: «Каким самым большим проектом вы гордитесь?» . Обязательно уточняем сумму сделки, и почему кандидат выбрал именно его. Это помогает определить масштаб задач, с которыми специалист работал, а также его профессиональные ценности. Кандидат, который выбирает крупный по прибыли проект, да еще и отмечает методы работы, которые привели к успеху, получает несколько очков в наших глазах.

Мы часто спрашиваем, случались ли у продавца конфликты с клиентами, и как он их разрешал: самостоятельно или при помощи руководителя. Спорные ситуации возможны в работе, но очень важно, чтобы менеджер не боялся сообщить о недовольстве руководителю и вместе с ним найти решение.

Среди наших вопросов встречаются и вопросы о холодных звонках. Например, мы часто спрашиваем, как специалист в целом к ним относится. Профессиональный менеджер по продажам не должен их бояться, ведь на любом рынке бывают периоды спада, и тогда придется взять в руки телефон. Специалистов, которые к этому не готовы, мы не рассматриваем. Тех же, кто не боится работать «в полях», мы обязательно спрашиваем о количестве звонков в день и их результативности.

Менеджер по продажам должен быть проактивным. Выявить это его качество помогает вопрос: «Где вы брали клиентов на последнем месте работы?». Если специалист консультировал только входящий поток покупателей, мы отмечаем это как минус. Если же он в числе прочего искал клиентов – обязательно уточняем, где и каковы были результаты.

Еще один блок профессиональных вопросов связан с решением ситуаций, которые могут встретиться в реальной работе.

Например, что делать, если клиент говорит про товар: «Дорого»? Плохой ответ на этот вопрос – предложить скидку. Скидки приучают клиента платить меньше, в будущем такой покупатель всегда будет просить цену ниже, даже если бюджет позволит купить товар по полной стоимости. Хороший ответ в этом случае – узнать, что значит для клиента «Дорого». Возможно, клиент сравнивает товар с более дешевым аналогом. Тогда стоит рассказать о преимуществах и выгодах, которые клиент приобретает вместе с более дорогим товаром.

Вопрос «Как увести клиента у конкурента?» позволяет выявить принципы работы соискателя. Если с конкурентами он борется только с помощью цены, то это плохо, ведь он не сможет много заработать компании. Если же, по мнению кандидата, нужно предложить лучший товар, сервис высокого уровня, профессиональную консультацию, то такой соискатель не только сможет обойти конкурентов, но и завоюет доверие потребителя.

Самый сложный вопрос для многих соискателей: «Как сделать клиента постоянным?». Большинство кандидатов теряются или дают неверный ответ, не понимая как выстраивать длительные и плодотворные отношения с клиентом. Любому покупателю очень приятно внимание и забота. Поэтому задача менеджера помнить о клиенте, навещать его, поздравлять с праздниками, звонить иногда просто так.

Обязательный вопрос для менеджера по продажам в нашей компании: «Что важнее: уметь продавать, неважно что, или отлично знать продукт?» Квалифицированный специалист не сможет выбрать ни одно, ни другое. Без знания продукта менеджер не подберет для клиента наиболее подходящий товар, а без техники продаж — не сможет закрыть сделку.

Все эти вопросы подойдут для тех кандидатов, у кого уже есть опыт в продажах. У соискателей без опыта работы стоит спросить про их личные качества, ценности, приоритеты. Важно, чтобы будущий менеджер по продажам был открытым, доброжелательным, амбициозным и готовым учиться. Из такого человека даже без опыта можно сделать «звезду» продаж.

Как директор по персоналу со стажем могу сказать: главное – уметь оценить кандидата по его манере общения, дать ему возможность порассуждать , а не ждать на стандартные вопросы «социально ожидаемых» ответов, которые сегодня доступны в Сети всем желающим.

Конечно, собеседование – это диалог, чтобы он завязался, один должен спрашивать, другой – отвечать. И основные вопросы к менеджерам по продажам (в том числе недвижимости) можно разделить на три основные группы.Важно, чтобы кандидат смог подтвердить опыт, заявленный в резюме, объяснить, как он добивался достигнутых результатов на других местах работы.

Поэтому первая группа – вопросы на логику. Верного ответа на них нет, поэтому неопытному кадровику трудно будет почерпнуть из рассказа соискателя полезную информацию. «Назовите три плюса и три минуса важных задач», «что вы выберете между успешным завершением сделки и сохранением репутации» или просто «что вам нравится в продажах?» — важно не то, что ответит собеседник, а то, как он это обоснует.

Вторая группа – проективные вопросы. Как правило, это предложение смоделировать ситуацию. И да, предложение «продайте мне шариковую ручку» тоже вполне можно выдвинуть. Более сложные варианты, которые позволят извлечь информацию поинтереснее: «как выявить потребности клиента и можно ли сформировать дополнительные», «какие вы знаете способы успешного завершения сделки». Или: «примеры и причины ваших профессиональных неудач». Пусть человек покажет, что он умеет делать выводы – это более чем ценно в любой работе.

Наконец, стоит определить уровень мотивации продажника . «Вас подводит коллега, ваши действия?», «ваше достижение номер один, обоснуйте». Есть ли у кандидата критерии оценки собственной работы, как он понимает, что успешен? Менеджер по продажам обязательно должен иметь личную заинтересованность (я теперь меняю машину раз в год, а не раз в три – значит, я на коне), а не плестись за KPI (не моего ума дела оценивать свою работу, для этого есть руководитель и бонусы).

Обладает энтузиазмом, может даже говорить сгоряча, но без перебора – искусственность легко распознать.

Самые важные компетенции, которые мы определяем и оцениваем у менеджеров по продажам, это:

Инициативность
умение принимать самостоятельные решения
умение убеждать
способность продавать
стрессоустойчивость
коммуникабельность

Также важно обратить внимание на дополнительное образование, длительность работы на каждом месте, причины поиска работы.
На собеседовании с этими специалистами мы задаем довольно много вопросов.

Вот некоторые из тех, которые, по нашему мнению, надо задать обязательно:
Каким вы представляете свой рабочий день?
Назовите ваши самые .
Что выделяет вас как специалиста по продажам?
Как вы собираетесь искать новых клиентов?
Как вы отслеживаете изменения в своём сегменте продаж?
Что вас наилучшим образом мотивирует в работе?
Как вы справляетесь с трудностями? Расскажите о «чёрных» полосах в вашей работе?

Кроме вопросов, мы также обращаем внимание на внешний вид – одежда, обувь, причёска, маникюр, ведь менеджер по продажам – это лицо любой компании. Обязательно слушаем речь соискателя, анализируем, как он строит фразы, прислушиваемся к его манере изложения мыслей.

Очень важно, чтобы в процессе диалога кандидат вёл себя уверенно, не опускал глаза в пол, не теребил волосы и уши, не строил «преграды» руками.

Менеджеров по продажам люблю лично собеседовать. Потому что это тот человек, который будет «лицом компании» и приносит деньги, от результата его работы зависит развитие компании.

Помимо стандартных — о вредных привычках, хобби, какие книги читает, что делает после работы, о 5 ступенях продаж, задаю на личном собеседовании следующие вопросы:

— Что для Вас значит развитие? Сами любите развиваться? Расскажите подробнее.

Почему это важно – менеджерам предстоит общаться с лицами принимающими решения, в 50% случаев это сами собственники малого и среднего бизнеса. Если менеджер в век галопирующей информации будет обладать знаниями 2-5-летней давности, то шансы совершать успешные сделки с высоким чеком будут стремиться к нулю.
Так же люблю проверять, насколько человек готов не только брать, но и отдавать. В этом случае задаю такой вопрос:

— Наша компания готова вкладывать деньги в образование и повышение квалификации сотрудников. Но в замен с ним подписываем договор, в котором прописываем, что после обучения можете уволиться из компании, компенсировав в 3хкратном размере оплату или отработав минимум 1,5 года. Готовы ли к этому?

— Готовы ли Вы отвечать не только за свой результат, а за результат работы каждого сотрудника компании – другого менеджера в отделе продаж, бухгалтера, секретаря или курьера?

Этот вопрос приготовила и буду задавать менеджерам нового проекта, который у стартует осенью, потому что начали внедрять в компании технологию безокладной оплаты труда. Такая уже внедрена и работает в компании у Аяза Шабудтинова, Максима Гральника и этому обучает Ирина Нарчемашвили — у нее контроль за работой трех международных компаний занимает всего 3 дня (!) в месяц.

Собеседование – стресс для соискателя. Поэтому важно так же понимать и оценить насколько человек готов к восприятию новой информации в стрессовой ситуации и готов продуктивно мыслить и анализировать:

— Мы производим и поставляем наукоемкое оборудование, используется на производствах с конвейером. Скажите, кто наши клиенты? Какие каналы продаж лучше использовать? Объясните почему.

— У Вас есть семья? Есть ли дети? Если нет, то планируете ли и когда?

Обязательно задаю такой вопрос не зависимо от пола и возраста соискателя. Потому что это дает понять – насколько человек стабилен и настроен реализовать себя не только в работе, но и в семье. Потому что в коллективе нет места чайлдфри – сама мама и с удовольствием беру на работу людей, которые детей любят.

Найм и тестирование менеджера по продажам - это отельная песня. Тут важно понять не что у него было в прошлом, старые ордена-медали не особо интересны, а готов ли он «свернуть горы» в будущем. У меня есть три любимых вопроса.

1. Сколько у тебя прожиточный минимум?
Таким образом можно определить желаемый и комфортный для человека фикс. Большинство говорят про 50-60 тысяч. Тут возникает еще вопрос – а может человеку и минимума достаточно? А мы же ищем супер-мотивированных сейлзов! Тогда начинаешь обсуждать фикс процентов на 10-15 ниже заявленного и смотришь на реакцию. Если начинается сопротивление и паника — не нацелен кандидат на рост. Будет отрабатывать только фикс.

2. Сколько ты хочешь зарабатывать?
Кто-то говорить 120 тыс, кто-то 180. Для меня это знак что, дойдя до этой цифры человек войдет в «зону комфорта» и остановится. Лучший ответ – «Ограничений нет».

3. Какая у тебя мечта?
Про летчиков-космонавтов, как все хотели в детстве мало кто говорит. Люди взрослые, мир жестокий и материальный. Называют что-то материальное, что можно купить за деньги. И тут внимание на предыдущий вопрос. «Хочу остров в Индийском океане» никак не соотносится с максимальной зарплатой в 120 тыс. Точно не сработаемся.

Выбирать из нескольких кандидатов не приходилось ни разу. Если человек подходит, говоришь ему сразу ДА. Если нет, тоже сразу. К фразе – «Мы вам перезвоним» сводится очень редко.

Обязательно нужно отметить, что мы ищем людей на продажу сложных B2Bпроектов. Для простого «выписывателя» счетов на входящем трафике, нужны совсем другие качества.

Дмитрий Чернов, охранное предприятие «Цезарь».

На собеседовании кроме стандартных вопросов по анкетным данным, я задаю несколько творческих. Прошу рассказать несколько историй, одна из которых должна быть вымышленной — это позволяет оценить скорость мышления кандидата и то, насколько красиво и уверенно он может «врать» (не секрет, что продажники любят преувеличивать свойства своего продукта).

Мне интересны хобби, увлечения и неофициальный опыт работы. Я сам могу не впечатлить трудовой книжкой, но у меня богатый опыт работы в различных проектах. Многие люди, особенно молодые, стесняются или забывают такой опыт показывать.

Банальным творческим приемом проверки навыков продаж является задание продать ручку. Несмотря на то, что этот прием показ во множестве художественных фильмом, разобран во всех хрестоматиях по продажам, отнюдь не все соискатели знают, с какой стороны подступиться. Кроме того, продолжение «продажи ручки» позволяет оценить как и насколько человек может и умеет торговаться, готов ли воспользоваться случаем и сделать дополнительную продажу или увеличить объем поставок.

Первичное собеседование с ТОП-менеджером - это всегда событие для рядового HR-менеджера. Как правило, будущий руководитель знает внутренние процессы и технологии достижения результата ничуть не хуже, а зачастую и лучше менеджера по персоналу. Как же тогда определить, кого стоит отправлять на вторичное собеседование, а кого нет?

Стоит отметить, что в каждой организации существуют свои собственные особенности и HR-менеджер с ними знаком, как никто другой. Именно в соответствии с ними и выстраивается то или иное собеседовании, с поправкой на позицию отбираемой должности. Этот момент важен, но здесь нет индивидуальной формулы, поэтому мы рассмотрим собеседование ТОП-менеджера с иной стороны - рассмотрим основные цели, задачи и функции руководящего персонала. Это поможет HR-менеджеру добавить в собственную структуру собеседования несколько значимых моментов.

ТОП-менеджер - кто он и для чего нужен организации

Не стоит забывать, что любой ТОП-менеджер - это руководитель одного или нескольких подразделений.

Главная цель деятельности ТОП-менеджера - обеспечить бесперебойную работу врученного ему подразделения.

Для HR- менеджера очень важно понимание задач и основной цели работы ТОП-менеджера кандидатом, пришедшим на собеседование. В ходе беседы HR- менеджеру необходимо выяснить следующие моменты:

- насколько грамотно ТОП-менеджер представляет собственные задачи,

- способы реализации данных задач кандидатом на прошлом месте работы, их эффективность,

- критичность мышления кандидата: способность оценить свою деятельность критически, выделять свои сильные и слабые стороны.

Задачи ТОП-менеджера, с помощью которых происходит реализация главной цели его деятельности:

Задача №1. Анализ эффективности работы подразделения и устранение сбоев в работе

Умение критично оценивать деятельность врученного ему подразделения;

Стремление выявлять положительные и отрицательные моменты в работе отделов;

Наличие навыков оценки грамотности и отлаженности рабочего процесса.

Задача №2. Предложения по увеличению эффективности работы подразделения и их последующее внедрение

Умение делать эффективные и реалистичные предложения, обеспечивающие в дальнейшем рост эффективности подразделения;

Умение отстаивать свою точку зрения о процессах, протекающих в подразделении;

Грамотное внедрение и реализация задуманного.

Задача №3. Подбор и последующая адаптация персонала подразделения, взаимодействие с персоналом подразделения

Владение навыками проведения собеседований и отбора подходящих кандидатов в команду;

Особенности подхода к обучению персонала и внедрения в трудовой процесс;

Особенности подхода в общении с подчиненными.

Задача №4. Оперативное решение задач (текущих и кризисных)

Оперативное принятие значимых решений в кризисных ситуациях;

Планирование текущих рабочих процессов;

Стрессоустойчивость и умение работать в различных условиях.

Задача №5. Делегирование задач и контроль их выполнения.

Умение входить в контакт с подчиненным, описать ему цели выполнения задач и объяснить его роль в выполнении задания;

Умение определять точные сроки выполнения задания;

Умение грамотно распределять зоны ответственности и четко определять форму выполнения заданий.

Основные управленческие функциональные обязанности ТОП-менеджера:

1. Планирование

Постановка целей,

Оценка исходных предпосылок,

Выделение возможных альтернатив (мозговой штурм),

Выбор наилучших альтернатив,

Ввод исполнения плана.

2. Организация

Наладка рабочего процесса организации,

Упорядочение рабочего процесса менеджмента организации,

Упорядочение деятельности подчиненных,

Делегирование выполнения задач.

3. Мотивация

Знание финансовой мотивации сотрудников, умение ею оперировать при организации рабочего процесса,

Знание материальной мотивации сотрудников, умение применять по необходимости,

Знание методов нематериальной мотивации сотрудников, грамотное внедрение данных методов в рабочий процесс.

4. Контроль

Оценка временных затрат на выполнение деятельности подчиненных,

Постановка точных сроков выполнения задач и дат промежуточного контроля деятельности,

Анализ прошедшей деятельности, разбор положительных и отрицательных моментов.

Во время собеседования HR-менеджеру необходимо уметь сопоставить данные цели, задачи и функции с индивидуальными особенностями организации. Именно при условии понимания основного функционала руководителя подразделения, есть возможность наиболее достоверно провести первичное собеседование и предоставлять на вторичное собеседование только действительно подходящих кандидатов, которые являются профессионалами в своем деле.

В жизни каждого топ-менеджера хотя бы один раз бывает кризис, когда он резко попадает в ситуацию … роста. Не падения, а роста. А кризис роста опаснее кризиса падения. И вот почему. Именно в период роста многие руководители теряют привычный контроль над ситуацией. Все делается впопыхах, в режиме аврала. Появляются новые клиенты, которых не успевают качественно обслужить. Раздувается штат персонала, но количество не конвертируется в качество. Начинаются лишние расходы, которые подрывают экономику фирмы. Вот какие навыки помогут топ-менеджеру взять ситуацию под контроль.

Навыки топ-менеджера, о которых пойдет речь в статье, позволяют специалисту в кризисные времена удержаться на плаву самому и, главное, удержать компанию. Часто во время быстрого роста некоторые компании срываются и падают вниз. Яркие примеры этому – интернет-стартап Foursquare, сеть общепита «Русское бистро», известная биржа цифровых валют Mt.Gox.

Например, Марк Карпелес, основатель Mt. Gox, в 2014 году признал, что «слабым местом компании был менеджмент», отметив, что в переломный момент нужно было выстроить соответствующие корпоративные структуры или нанять опытных руководителей. Карпелес также отметил, что компания росла слишком быстро для него, чтобы успешно справиться со всеми проблемами.

Лучшая статья месяца

Маршалл Голдсмит, лучший бизнес-тренер по версии Forbes, раскрыл методику, которая помогла топ-менеджерам Ford, Walmart и Pfizer подняться по карьерной лестнице. Вы можете бесплатно сохранить консультацию, которая стоит 5 тыс. долл.

В статье есть бонус: образец письма-инструкции для сотрудников, которое должен написать каждый руководитель, чтобы повысить производительность труда.

Топ-менеджер испытывает два кризиса роста:

• его компания стремительно растет;
• он сам перешел в компанию иного масштаба или на должность более высокого уровня.

Каждый топ-менеджер должен быть готов к тому, чтобы выдержать испытание ростом. Иногда человек привыкает к определенному стилю управления и не может перестроиться, оказавшись в иной компании или должности. А порой соответствовать ситуации роста не дают личные качества менеджера.

Например, в Ораторике мы работали с владельцем и руководителем компании с числом сотрудников примерно 1000 человек. Это немного, но еще недавно компания насчитывала менее 300 сотрудников. Рост более чем в 3 раза оказался для бизнесмена испытанием. По своей природе он 100%-й интроверт: закрытый, внешне спокойный и не очень общительный. В маленьком коллективе он чувствовал себя комфортно, а в большом – перестал соответствовать роли начальника и лидера.

Какую бы форму ни приобрел рост – это всегда выход из зоны комфорта. Существует много книг и статей на тему, что делать компании в ситуации быстрого роста, но немногие говорят о том, как быть руководителю.

Я 13 лет управляю компанией, которая также имела несколько периодов стремительного роста. Я составила список универсальных навыков руководителя, которые помогали нам в условиях быстрого развития.

Шесть универсальных навыков руководителя:

1. Навык коммуникации;
2. Навык ведения переговоров;
3. Навык презентации;
4. Навык публичных выступлений;
5. Навык стрессоустойчивости;
6. Навык обучения.

• Руководитель отдела продаж: как стать отличным управленцем

Навык коммуникации

Прошу не путать с коммуникабельностью. Владеть навыком коммуникации – это не значит быть приятным человеком, который легко заводит и поддерживает знакомства. Напротив, иногда ситуация требует от топ-менеджера быть жестким и напористым.

Навык коммуникации – это способность с помощью речи добиваться нужных результатов, это умение склонять людей к нужным тебе решениям и действиям. Речь может быть любой: устной, письменной или языком жестов. Все это коммуникация.

В крупной компании и на серьезной должности коммуникация – навык №1. В ситуации роста коммуникативный ландшафт топ-менеджера расширяется и усложняется, поэтому привычный подход «говорю и общаюсь, как хочу и как умею» начинает работать против него.

Навык ведения переговоров

Ведение деловых переговоров – еще один базовый навык топ-менеджера. В условиях роста объем переговорных задач расширяется: появляются новые клиенты, партнеры, инвесторы, руководители отделов и т. д.

Навык ведения переговоров тоже не всегда понимают правильно. Многие думают, что крутой переговорщик – тот, кто умеет продавить оппонента. Отсюда такая популярность тренингов по жестким переговорам, которых стало слишком много. Кроме признаных гуру по жестким переговорам, например Сергея Логачева, поляну «жесткача» пытаются освоить все, кто ни попадя. Например, если вы работаете с Китаем и другими азиатскими странами, то изображать из себя жесткого переговорщика – худшее, что можно придумать. Эффективный переговорщик, как и коммуникатор, способен адаптироваться под аудиторию и ситуацию. Когда компания растет, поводов адаптироваться становится очень много.

Навык презентации

В условиях роста приходится презентовать и компанию, и продукты, и себя. Расширяется аудитория презентаций: растет клиентская база, появляются новые партнеры и так далее. Однако и «топы», и рядовые менеджеры не всегда правильно подходят к презентации. Приведу такой пример. Вы планируете презентовать новый продукт – стиральный порошок с превосходными свойствами.

• Вопрос: «Для чего людям слушать ваш рассказ о новом стиральном порошке?»
• Ответ (неверный): «Чтобы они пошли и купили его».

Покупка порошка, как и любого другого товара – это цель выступающего, а не цель аудитории. Поэтому первый ответ, пришедший в голову, не годится. Это одна из типичных ошибок: поставить во главу угла продажи и думать только категориями продаж. Поэтому не будем останавливаться на первом же варианте ответа и пойдем дальше:

• Вопрос: «Зачем людям покупать ваш порошок?»
• Ответ: «Чтобы быстрее постирать белье».
• Вопрос: «Зачем стирать белье быстрее?»
• Ответ: «Чтобы у человека было больше времени на другие дела, на личную жизнь».

Больше свободного времени и меньше усилий на стирку – это безусловная ценность для аудитории, которая собралась послушать про стиральный порошок. Тогда, вероятно, стоит построить свою речь вокруг темы свободного времени и новых возможностей, которые оно дает?

Как понятно из примера, навык презентации – это еще один аспект умения понять свою аудиторию и найти с ней точки контакта.

Навык публичных выступлений

В отличие от предыдущих навыков, этот часто недооценивают. В уме рисуется образ оратора, человека из политики. При чем тут бизнес? При том, что у топ-менеджера огромное количество ситуаций, где требуется выступать публично. Это конференции, встречи партнеров и инвесторов, презентации для СМИ, речи перед рабочим коллективом, выступления перед собранием важных чиновников.

Три самые большие проблемы, которые ослабляют эффект выступления топ-менеджера – это:

• неправильная постановка цели выступления;
• неумение донести до аудитории свои мысли;
• неумение построить эмоциональный контакт и подтолкнуть слушателей к нужным действиям.

По этой причине львиная доля выступлений провальная и не приносит результат. Можно произнести кое-какую речь перед сотрудниками и успокаивать себя мыслью, что «и так сойдет», все равно «я тут главный». Эта установка не сработает, когда топ-менеджера слушают представители СМИ, потенциальные партнеры, клиенты или важные чиновники.

Навык стрессоустойчивости

В условиях роста и нарастающего хаоса руководителю важно быть не только начальником, но и лидером. Только лидер способен организовать хаос и вывести компанию к устойчивому развитию. Руководитель, который сам живет между молотом ожиданий и наковальней страхов, не справляется с ролью лидера.

Навык стрессоустойчивости нужен всем, но в период кризисов роста и падения он становится критичным.

Навык обучения

«Мы все учились чему-нибудь и как-нибудь». Поэт может говорить об этом с легкостью, руководитель – нет. Обычное дело, когда топ-менеджер выбирает курс или тренинг спонтанно, на потребу дня. Например, руководитель планирует выступить через месяц на важной конференции. Срочно заказывает тренинг по ораторскому искусству у Анны Каракаевой или Сергея Кузина. Почему именно этот тренинг? Название вроде бы в тему. Да и времени есть только на один тренинг. Значит, берем его.

Конференция прошла – забыли про ораторское искусство. Оно якобы больше нигде не требуется. Вскоре всплывает очередная проблема, например, вырастает гора дебиторской задолженности. Значит, бежим на тренинг к Сергею Логачеву учиться закрывать долги.

И так в большинстве случаев. Хаотичный подход к получению бизнес-навыков типичен для многих «топов».

Представьте, что вы сидите в темном сарае и смотрите на мир сквозь дырку в деревянной стене. Если ваша задача – увидеть, что происходит непосредственно в поле зрения дырки, нет проблем. Если задача – видеть в принципе, что происходит вокруг, то требуется обзор на 360 градусов. Один тренинг – это случайная дырка в стене. Комплексный подход к освоению навыка – это упавшие стены и свободный круговой обзор.

Возьмем, к примеру ораторское искусство. Топ-менеджеру требуется не ораторское искусство. Ему требуется убеждать людей, влиять на них и склонять к выполнению нужных для него действий. А это неотъемлемая часть его работы и целый комплекс навыков:

• сила, убедительность яркость речи;
• красота и весомость голоса;
• актерские навыки для выступления, то есть способность влиять на слушателей на уровне эмоций.
• умение преподносить свои идеи доступно, четко и коротко.

Менеджеру нужно не ораторское искусство для разового выступления на конференции. Ему требуется навык добиваться своих целей более эффективно с помощью речи и голоса: на конференции, на совещаниях, на переговорах, неформальных встречах, при знакомстве с важными лицами, например, чиновниками и так далее. А это один из крутейших навыков топ-менеджера и собственника, а не просто какая-то конференция.

Когда смотришь на вещи таким образом, то вместо хаоса начинает выстраиваться система. Начинаешь рассуждать, здесь мне нужно «отредактировать» голос, сделав его более солидным и мощным. А тут стоит поработать над умением аргументировать и подбирать слова. А еще надо бы научиться управлять вниманием и эмоциями аудитории.

Навык обучение – это умение находить цели, выстраивать их в систему и строить свое образование стратегически.

Универсальность навыков

Все перечисленные навыки нужны абсолютно всем руководителям в любой ситуации роста. Причем, один навык тесно увязан с другим. Уверенно выступать публично и не уметь справляться со стрессом невозможно. А чтобы освоить оба навыка, нужно подойти к задаче стратегически и развить навык обучения.

Нельзя быть эффективным переговорщиком, но плохим коммуникатором. Переговоры – один из аспектов коммуникации. А хороший коммуникатор и переговорщик, без пяти минут эффективный презентатор.

Все 6 навыков объединяет один главнейший мотив – это умение налаживать отношения с людьми, влиять на них и добиваться своих целей с помощью других людей. Даже навык обучения – это навык отношения с людьми. Ведь топ-менеджеры учатся не только по книгам, но также у других «топов», тренеров и коучей. Найти своего коуча и сработаться с ним – это половина успеха для навыка обучения.

В качестве примера я вернуть к нашему 100%-му интроверту. Мы долго подбирали коуча для руководителя, который очень не любил общаться. Сначала у нас была возможность предложить такого же человека: интеллигентного, спокойного и «не слишком навязчивого». Но в итоге мы поступили по другому – и выбрали полную противоположность. Это сработало. Энергичный, шумный, разговорчивый тренер расшевелил нашего интроверта и словно бы открыл окно в другой мир. Как сейчас модно говорить, точка сборки (привычный взгляд на вещи) сместилась, жесткая конструкция расшаталась – и руководитель нашел в себе новый потенциал для новых достижений. Это и есть – успешное испытание ростом.

Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?

Как правило, всякое серьезное дело начинается с тщательной подготовки. В нашем случае это проведение собеседования с кандидатом на должность топ-менеджера. Нельзя обойтись без данного этапа. Поэтому объяснение, как проводить подобное собеседование, начнем с нюансов подготовки к нему.

Этап 1. Подготовка к проведению собеседования

Обычно на этом этапе происходит анализ резюме и сбор необходимых рекомендаций из внешних источников, а также разработка плана собеседования, составление перечня вопросов, которые будут задаваться соискателю, уточнение критериев оценки его ответов.

Анализ резюме

В резюме обратите внимание на отрасль, где ранее работал или в настоящее время работает кандидат. Оцените, насколько компании будет полезен этот опыт или, наоборот, станет ли соискателю интересно ваше предложение. Например, сложно представить, что кандидат, долгое время проработавший в нефтегазовом секторе, станет трудоустраиваться топ-менеджером на предприятие сельскохозяйственной направленности. Очевидно, что верно и обратное.

Просчитайте стаж управленческой работы на топовых позициях, а также количество лет работы на одном месте. Для чего это необходимо? Во-первых, это свидетельство большого опыта и знаний в сфере менеджмента предприятия. Во-вторых, косвенно говорит о том, насколько эффективен был кандидат на своем месте. Если его опыт состоит из постоянных переходов из одной компании в другую, вряд ли в таком случае можно говорить об успешности соискателя.

Особое внимание следует уделить опыту работы и достижениям, т.е. какие направления курировал, за какие вопросы отвечал, проводил ли реорганизацию предприятия, как изменял стратегию компании и многое другое, что может свидетельствовать о компетенциях руководителя организации. Достижения - это те результаты работы, которых добился кандидат. Скажем, организация деятельности компании "с нуля" в определенном сегменте бизнеса, организация процедуры слияния компаний и т.п.

Приведем пример выдержек из резюме соискателя на должность топ-менеджера (речь идет как о позиции генерального директора, так и директора определенного направления, допустим, директора по маркетингу, финансового директора и т.п.).

Пример 1 . Цель - должность генерального директора.
Опыт работы:
2001 - 2011 гг. - генеральный директор ООО "Сол****" (производство парфюмерии и косметики). Должностные обязанности:
- организация бизнеса компании "с нуля",
- привлечение финансовых ресурсов извне,
- налоговое планирование,
- разработка продуктовой линейки, идеи упаковки,
- поиск площадки, закупка оборудования, монтаж,
- подбор, обучение и расстановка персонала,
- организация сбытовой деятельности, поставка в розничные сети.
1999 - 2001 гг. - исполнительный директор ООО "КФ "Мен****" (производство кондитерских изделий). Должностные обязанности:
- подготовка бизнес-плана, участие в привлечении финансовых ресурсов,
- запуск производственного предприятия,
- проведение переговоров и заключение контрактов на поставку оборудования,
- поиск поставщиков сырья,
- подбор персонала.
Ключевые навыки и достижения:
- опыт управления производственными и торговыми компаниями около 12 лет,
- работа на должности исполнительного директора, генерального директора,
- опыт по реструктуризации, антикризисному управлению, организации производства и торговли "с нуля",
- опыт открытия филиалов и обособленных подразделений,
- управление блоками "маркетинг и продажи", "производство", "логистика", "экономика и финансы", "персонал".

В примере 1 представлено резюме топ-менеджера, опыт которого связан с организацией и управлением производства, причем разных видов. Компании, во главе которых находился кандидат, очевидно, небольшие по штатной численности сотрудников (до 100 человек) со средним товарооборотом (до 20 млн руб. в год). На это косвенно указывает организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Судя по резюме, соискатель курировал все направления работы компании. Поэтому его кандидатура будет интересна компаниям с аналогичными характеристиками (сфера - производство, стартапы) и требованиями к компетенциям руководителя.

Мнение . Алла Демина, ведущий менеджер по подбору персонала:
"В нашей компании, как правило, поиском резюме подходящих кандидатов на позицию топ-менеджера занимается ведущий HR-специалист, также он звонит соискателю и приглашает на собеседование. Что касается прямого поиска (хедхантинга), то им занимается директор по персоналу. В исключительных случаях - ведущий специалист отдела по персоналу. Анализ резюме проводится по обычной схеме и имеет целью поиск максимального соответствия опыта кандидата требованиям вакансии".

Сбор рекомендаций из внешних источников - это поиск информации о кандидате в средствах массовой информации (публикации в газетах и журналах, пресс-портреты в Интернете, участие в телевизионных программах), беседы с его знакомыми и коллегами по отрасли (на специализированных выставках, форумах, конференциях). Все это необходимо для того, чтобы получить объективную информацию об опыте, компетенциях соискателя.

К сведению . Найти пресс-портрет интересующего вас человека можно в службе "Яндекс. Новости" (электронный адрес: http://company.yandex.ru/news/press_releases/2006/0404). Если кандидат упоминался в средствах массовой информации или давал интервью, данный ресурс выдаст искомую информацию, с которой можно ознакомиться в режиме свободного доступа. Это удобно, когда нужно оценить степень известности кандидата.

Планирование хода собеседования

Во-первых, определите, что вы будете проводить: собеседование (структурированное, неструктурированное), интервью (по списку вопросов, по компетенциям). В ходе собеседования возможен совместный диалог с выводами, интервью предполагает четкие ответы на поставленные вопросы.

Во-вторых, спланируйте время собеседования и определите лицо, которое будет его проводить. Как правило, это директор по персоналу или один из топ-менеджеров по направлению. В небольших компаниях первое собеседование может проводить и генеральный директор.

В-третьих, подготовьте презентацию о компании с тем расчетом, чтобы ввести в курс проблем и задач предприятия, заинтересовать кандидата работой у вас. Можно вкратце рассказать об истории компании, основных этапах ее развития, ближайших перспективах и планах, потенциале и т.п.

В-четвертых, подготовьте небольшой рассказ о тех целях и задачах, которые возлагаются на будущего сотрудника. Допустим, компания планирует выйти на западный рынок, расширить свою монополию на отечественном рынке и пр.

В-пятых, по возможности уточните для себя ход предполагаемой беседы (что сказать вначале, что потом, на какие моменты обратить внимание, что не говорить и пр.). Расставьте акценты.

Способ оценки компетентности

Самый главный вопрос, который вы решаете для себя в ходе собеседования с кандидатом на топовую должность, - насколько компетентным управленцем он является и будет ли ему под силу решить задачи компании. Для этого требуется составить список вопросов, задавая которые вы сможете получить более или менее объективную информацию о соискателе.
В данном случае поможет структурирование вопросов по компетенциям, определенным для топовой должности. Например, вы планируете проверять компетенцию "Лидерство" у кандидата на должность директора по производству. Вопросы могут быть такими:
- был ли кандидат в ситуации принятия непопулярного решения и как он принял подобное решение?
- почему оно было непопулярным и как воспринималось подчиненными?
- как соискатель топовой должности объяснил необходимость решения своим сотрудникам?
- какие действия предпринял для устранения негатива?

Пример 2 . Некоторые вопросы для собеседования с кандидатом на топовую должность.
Были ли в вашей работе ситуации, когда вам нужно было принять ответственное решение при нехватке информации? Если да, то как вы это сделали, чем руководствовались?
Как вы устанавливали сроки выполнения заданий сотрудниками при работе над комплексным проектом?
Были ли в вашей работе ситуации, когда вы получили/потеряли важный контракт? Если да, то при каких обстоятельствах это произошло?
Были ли в вашей работе ситуации, когда вы были вынуждены уволить работника по веским основаниям (за дисциплинарное нарушение, за несоответствие должности и пр.)? Если да, то как вы объяснили сотруднику ситуацию и минимизировали его негатив?
Отвергали ли вы когда-нибудь хорошее предложение о работе? Если да, то почему?
Отстраняли ли вас когда-нибудь от работы? Если да, то почему?

Другая задача, стоящая перед тем, кто проводит собеседование с кандидатом на должность топ-менеджера, - правильно интерпретировать и оценить ответы соискателя. Для этого стоит определить, что изучаем (какую компетенцию), как изучаем (с помощью чего - вопросов, тестов и т.п.), как выявляем степень выраженности требуемого качества (с помощью шкалы оценок от 1 до 5), как проверяем на лживость (приемы сопоставления сведений, полученных от кандидата и из внешнего источника).

Мнение . Анна Кучишкина, ведущий специалист по подбору персонала рекрутинговой компании:
"Хорошим способом фиксации информации в ходе собеседования является бланк. В нем можно указать ключевые вопросы и кратко записать ответы соискателя. Кроме того, на бланке можно записать критерии экспресс-оценки кандидата и в соответствии со шкалой указать степень выраженности того или иного качества. Бланк дает целостное представление о ходе собеседования и позволяет сделать первичные выводы о соответствии соискателя требованиям должности. Подобный документ экономит время рекрутера и позволяет достаточно быстро сформулировать выводы о кандидате".

Таблица 1

Этап 2. Проведение собеседования

Итак, план собеседования у вас уже есть, вопросы к кандидату на должность топ-менеджера подготовлены, критерии оценки его ответов определены. Настало время собеседования. На что еще надо обратить внимание в его ходе? Есть несколько критериев, которые будут общими не только для соискателей топового уровня, но и для обычных кандидатов на рядовые позиции. Отличие лишь в том, что надо исходить из практики, принятой в высших кругах. Например, соблюдать требования делового этикета и делового общения, равных по своему высокому статусу в иерархии бизнеса людей.
Начать беседу стоит с приветствия (рукопожатия, если того требует этикет) и приглашения в кабинет для беседы. Далее постройте беседу так, чтобы оценить соискателя по следующим критериям.

Критерий 1 - пунктуальность соискателя.
Это важный признак взаимного уважения кандидата на должность и того, кто с ним беседует, особенно если претендент в топ-менеджеры в данный момент находится в ситуации поиска работы. Конечно, бывают и опоздания. Если это произошло, стоит выяснить причину. Объяснения типа "долго искал офис" говорят не в пользу кандидата. Более или менее оправданными будут опоздания по причине форс-мажорной занятости на текущем месте работы (с обязательным предупредительным звонком человеку, который будет собеседовать).

Критерий 2 - внешность и одежда.
В деловом мире принято приходить на встречи в костюме. Как правило, это требование осознается кандидатами и принимается. Это норма. Поэтому, если соискатель топовой должности не соответствует указанным выше требованиям, стоит усомниться в его опыте как управленца, имевшего связи в деловых кругах.
Затем стройте беседу (задавайте вопросы из вашего списка) так, чтобы оценить опыт и профессиональные качества претендента на должность топ-менеджера и сделать вывод о том, подходит или нет вам этот кандидат.

Критерий 3 - опыт работы.
Предоставьте кандидату возможность рассказать о своем опыте. Попросите его привести примеры того, как он решал специфические задачи, актуальные для компании. При необходимости по ходу беседы скорректируйте тот список вопросов, который у вас был подготовлен. Обязательно расспросите о достижениях, делая упор на количественные и качественные характеристики. Поинтересуйтесь, что он предпринял бы в ситуации решения проблемы, которая есть в вашей компании. Это поможет протестировать кандидата, кроме того, вы получите бесплатную возможность узнать мнение управленца-эксперта.

Критерий 4 - профессиональные качества.
Оцените речь кандидата: насколько грамотно он излагает свои идеи, в какой степени владеет профессиональной лексикой, знаком ли с новыми концепциями в организации бизнеса и пр. Обратите внимание на еще один немаловажный момент: умеет ли кандидат просто рассказать о сложном в процессах управления. Прислушайтесь к тому, как кандидат описывает свою роль и роль своих коллег, подчиненных в работе над проектом. Оцените, сможет ли прижиться кандидат (в совокупности присущих ему профессиональных и личностных качеств) в условиях вашей корпоративной культуры.
По ходу беседы можно задать вопросы об образовании кандидата, его моральных качествах. Ответы оцените по следующим критериям.

Критерий 5 - образование.
Имеет смысл спросить о том, какое дополнительное образование получил соискатель (курсы повышения квалификации, MBA, второе высшее образование, семинары и тренинги). В данном случае первое высшее образование, как правило, уже не так важно, ведь главный критерий оценки соискателя - это опыт.

Критерий 6 - нравственные качества.
Один из современных трендов в ведении бизнеса - это социальная ответственность, участие в общественной жизни, спонсорство и благотворительность. Поинтересуйтесь у кандидата, претворял ли он в жизнь подобные идеи на прежних местах работы. А есть еще и такая проблема, как "откаты". Хорошо бы узнать отношение претендента на должность и к этой проблеме. Можно задать прямой вопрос: "Как вы поступите, если контрагент предложит вам "благодарность"?".

Этап 3. Анализ результатов собеседования и принятие решения

После встречи еще раз проанализируйте проведенную беседу на предмет того, были ли противоречия в ответах соискателя; насколько он вам показался искренним; вызывают ли сомнения его профессиональные качества; готовы ли вы сообщить своему руководителю, что данный кандидат соответствует требованиям вакансии и его можно направить на собеседование к вышестоящему руководству и собственникам компании. Определите сроки, в которые нужно принять окончательное решение, и сообщите об этом кандидату. Если на предыдущих этапах вы следовали предложенным рекомендациям, то вопросов, что и как делать, быть не должно.

Если кандидат вам подходит, подготовьте свои выводы о его кандидатуре, его резюме с пояснительными заметками, составьте схемы возможной денежной компенсации. Все документы передайте руководителю, который проведет еще одно собеседование и даст окончательный ответ на вопрос, стоит принимать соискателя на должность топ-менеджера в вашей компании или нет.

Статьи этого раздела

• Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера

  «Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…

• Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда

  Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
  Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
  Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.

• Отказ в приеме на работу

  Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…

• Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?

  Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …

• Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов

  От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.

• Оптимизируем работу рекрутера

  Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.

• Зоны экстремального подбора персонала

  Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.

• Приживётся ли у нас краудрекрутинг?

  Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…

• Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника

  Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…

• Легенды «executive search»

  Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…

• Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting

  Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.

• Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда

  Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы - в большом дефиците. …

• Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
• Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем

  Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…

• Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?

  Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…

• Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект

  Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!

• Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика

  1 Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние - самые сложные. Массовые - поскольку их требуется всегда и много.…

• Подбор узкопрофильных специалистов. SAP

  ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
  Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.

• Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью

  Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.

• Проверяем кандидата на вакансию

  При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.

• Кадровая безопасность: подбор персонала

  Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.

• Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса

  От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
  Попробуем разобраться.

• Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети

  Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.

• Если соискатель требует письменный отказ

  В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?

• Практика проведения оценочных собеседований

  Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.

• Читаем резюме по методу Шерлока Холмса

  Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.

• Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)

  В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер - «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.

• Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах

  В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат

Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP

• Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера

  Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой

• Проблема «блудного сына»

  Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?

• Как подобрать специалиста МСФО

  О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
  В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман

  В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.

• Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?

  Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…

• Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией

  Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.

• Мотивационный подход к оценке карьеры

  Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.

• Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

  Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.

  Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?

• Как подбираются звезды

• Почему собственник компании «Надежный займ» не любит индивидуальные собеседования с кандидатами в топ-менеджеры
• На что обращает внимание в управленцах основатель компании Sound Media, когда не нужен предыдущий опыт работы в аналогичной сфере
• Зачем председатель совета директоров компании FKKGroup проводит целых четыре собеседования, прежде чем определиться с кандидатом на пост своего заместителя

В этой статье ваши коллеги делятся своим опытом собеседования топ-менеджеров.

Приглашаю на собеседование партнеров по бизнесу и своих топ-менеджеров

Иван Мальцев, Директор и собственник компаний MOTO-RR и сети компаний «Надежный займ», совладелец компании «За рулем» и сети частных детских садов BAMBINI-CLUB, Новосибирск

Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

Я не люблю индивидуальные собеседования при подборе топ-менеджеров. Если у кандидатов на руководящую должность нет конкуренции при первой встрече, они не способны показать лучшие качества.

Поэтому поступаю так. Собираю претендентов в одном месте и в одно время и в течение дня провожу отбор. Кандидат видит: желающих много, решения о трудоустройстве принимаются быстро, поэтому делает все, чтобы убедить меня, что компании нужен именно он. Такое собеседование в топ-менеджерами провожу в три этапа.

Первый этап. Приглашаю 10–30 человек. Выхожу к собравшимся и в течение двух минут рассказываю о себе и компании. Затем поочередно зову каждого соискателя в отдельный офис, где общаюсь с ним в составе комиссии. В комиссию приглашаю либо своих директоров, либо партнеров по бизнесу – всего от двух до пяти человек. Это позволяет при оценке кандидата использовать опыт и интуицию всей команды. Сначала прошу человека рассказать о себе. Затем задаю вопросы будущему топ-менеджеру о предыдущем опыте: сколько человек было в подчинении, какие результаты показывали сотрудники, приходилось ли кого-то увольнять. Смотрю, насколько уверенно он держится, умеет ли кратко донести информацию.

По каждому кандидату комиссия выставляет баллы в оценочном листе. Лист разбит на этапы собеседования. В одной колонке указывается имя кандидата, в других – личностные характеристики: дикция, внешний вид, первое впечатление. Оценки выставляются по десятибалльной шкале, кроме графы «первое впечатление»: здесь члены комиссии пишут комментарии. На основе выставленных оценок решаем, кто проходит во второй этап. Как правило, это половина претендентов. Причины отказа: слабая управленческая подготовка, непрезентабельный внешний вид, невнятная дикция. Серьезных расхождений в оценках соискателей у нас никогда не было.

Второй этап. Оставшимся претендентам на собеседовании раздаем четыре теста. За полчаса надо ответить на 127 вопросов. Это комплексная оценка кандидатов, которую разработал я сам. Затем моделируем для потенциальных управленцев бизнес-ситуации – проводим кейс-интервью .

Например: «У Вас в отделе продаж четыре менеджера. Один всегда перевыполняет план, трое – нет. Ваши действия?» Если кандидат считает, что надо обучать слабых и усиливать систему мотивации, то это не наш человек. Такой руководитель не сможет принимать быстрые и жесткие управленческие решения. Ответ, который меня устроит иной: наем нового персонала, который справится с задачами. До заключительного этапа доходят три человека, получившие лучшие оценки.

Третий этап. К финалистами я применяю «метод Сократа». Задаю будущим топ-менеджерам на собеседовании четыре вопроса.

1. Готовы ли Вы работать на результат?
2. Понимаете ли Вы, что работа связана со стрессом (разъездами, конфликтами)?
3. Готовы ли Вы изучить 112 страниц базового документа по программе адаптации, чтобы войти в новую должность?
4. Готовы ли Вы работать на испытательном сроке по минимальной ставке?

В качестве заключения каждый член комиссии пишет в оценочном листе короткое резюме: утверждает или не утверждает кандидата либо хочет задать дополнительные вопросы. Если кандидата и членов комиссии все устраивает – назначаем время выхода на работу.

Результат. Система работает безотказно. Описанным способом я подобрал более 20 успешных директоров для своих компаний.

• Как оценить кандидата на топ-должность и не ошибиться

Концентрируюсь на личных качествах кандидата

Татьяна Тур, Генеральный Директор и основатель компании Sound Media, Москва

Главное в поисках руководителей – правильно сформулировать запрос «кто именно нужен». Для меня, например, важен личный контакт, то, как выглядит человек, как говорит, как себя позиционирует, вплоть до того, с каким выражением лица открывает дверь, заходя в мой кабинет. Однако это не отбор по критерию личной симпатии. Профессиональные навыки должны совпадать с визуальной картинкой и личностными характеристиками. Для этого я подробно описала менеджеров, которых хочу видеть каждый день рядом с собой. Определила, что топ-менеджер должен:

• располагать к себе. Для меня важен даже тембр голоса собеседника. Одного из менеджеров не взяла на работу, потому что меня раздражал его голос. Я поняла, что не смогу видеть его каждый день у себя в кабинете;
• уметь общаться и обладать широким кругозором. Если мне некомфортно общаться с кандидатом на позицию топа, работать он не будет;
• быть схожим по духу. Предпочитаю преданных людей;
• обладать деловой хваткой и не бояться ответственности за принятые решения.

Мне неважно, из какой сферы придет человек. Отсутствие опыта в моем бизнесе было даже преимуществом: не придется переучивать.

Искала заместителей только через знакомых, так как мне важны рекомендации проверенных людей. Для этого обзванивала друзей и коллег из смежных отраслей, чтобы помогли с контактами. Подходящие кандидаты нашлись быстро. Собеседование с топ-менеджерами провела за два дня. Одного соискателя приняла после первой же встречи.

Результат. Четыре заместителя работают со мной три года и полностью меня устраивают.

Кандидат в топ-менеджеры проходит четыре собеседования

Владислав Фадеев, Генеральный Директор и председатель совета директоров компании FKKGroup, Москва

В 2014 году, когда наша компания считалась еще малым бизнесом, мы подбирали топ-менеджеров из числа сотрудников или по рекомендациям знакомых. Главное требование – лояльность. Генеральный Директор и потенциальный управленец должны были понимать друг друга с полуслова, иметь достаточное количество общих точек соприкосновения. У нас было два источника поиска кандидатов.

Собственная база перспективных соискателей. В ней мы хранили резюме проходивших ранее собеседования кандидатов. Если они показывали успехи в других компаниях – мы проводили с ними повторные собеседования.

Личные связи. Я обращался к знакомым из отрасли и спрашивал, нет ли на примете нужных мне людей, либо напрямую предлагал поработать вместе.

Когда мы выросли до среднего бизнеса и оборот компании превысил 600 млн руб., критерии подбора топ-менеджеров изменились. Теперь меньшую роль играет психологический комфорт и бóльшую – личные качества: ответственность, профессионализм и внутренняя мотивация. Определяющее значение имел опыт совместной работы с кандидатом в прошлом. Видеть менеджера в работе и знать, на что он способен, – это на 80% гарантировать себе надежного управленца. Изменились источники кандидатов:

• профильные и деловые мероприятия;
• клиенты, с которыми мы поддерживаем дружеские отношения.

Отбор кандидатов. Определившись с соискателем, я прошу директора по персоналу собрать досье на него из всех открытых источников и получить несколько отзывов. Иногда сам звоню в организацию, где раньше работал кандидат. Когда досье готово, приглашаю будущего руководителя на собеседование. С кандидатами на должность топ-менеджера проводим четыре собеседования.

Нажмите на изображение для увеличения

Результат. Данный способ подбора кандидатов хорошо себя зарекомендовал. У меня есть пять заместителей по различным направлениям бизнеса, которые работают со мной уже более двух лет.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу