Кроме постоянного перевода на другую работу согласно ст. 72.2 ТК РФ выделяется перевод работника на постоянную работу в другую организацию, осуществляемый с письменного согласия (просьбы) работника по соглашению с работодателем по старому и новому месту работы работника. Такой перевод связан с изменением одной из сторон трудового договора: меняется работодатель и, соответственно, прекращается трудовой договор по самостоятельному основанию, которое закреплено в указанном п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержится еще одно самостоятельное основание: "Переход на выборную работу (должность)". По данному основанию возможно увольнение работника, если он был избран на выборную должность при наличии акта избрания.

Поскольку два разных основания закреплены в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при увольнении работника следует дать ссылку на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с уточнением причины увольнения.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по этому основанию производится с учетом ст. 75 ТК РФ, в которой установлено, что указанные в ней изменения не являются основанием для расторжения трудового договора с работником. Только в случае отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях с ним прекращается трудовой договор.

Из общего порядка ТК РФ сделано исключение только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены, но по другому основанию: по инициативе работодателя (нового собственника) по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации). Такое расторжение трудового договора с указанными лицами может иметь место не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности у работодателя.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае трудовой договор прекращается с учетом ч. 4 ст. 74 ТК РФ.

Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением о состоянии его здоровья, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Увольнение по данному основанию производится с учетом ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ.

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Расторжение трудового договора по этому основанию производится в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом пункте дана отсылка на ст. 84 ТК РФ , конкретизирующую указанное основание и порядок прекращения трудового договора, если допущено нарушение установленных правил, которое исключает возможность продолжения работы. Примерный перечень нарушений, исключающих возможность продолжения работы, определен в ст. 84 ТК РФ. К ним отнесены следующие случаи:

Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи или органа либо должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, или заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)

Итак, согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) является основанием прекращения трудового договора.

В рассматриваемом случае перевод оформляется путем расторжения трудового договора работника с одним работодателем и заключения его с новым работодателем (либо переход на выборную должность). При таком переводе все отношения с предыдущим работодателем прекращаются, работнику выплачиваются все положенные ему компенсации, в том числе за оставшиеся дни отпуска. С новым работодателем отношения начинаются заново, в том числе заново начинает исчисляться стаж для отпуска, и отпуск предоставляется по правилам ч. 2 ст. 122 ТК РФ. Подтверждение изложенному можно найти в судебной практике.

Так, суд посчитал, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) .

Еще в одном случае суд отметил, что новый работодатель, к которому работник переходит в порядке перевода, не является правопреемником предыдущего работодателя, в том числе к нему не переходят обязанности прежнего работодателя по выплате работнику компенсации за неиспользованный отпуск. Более того, конструкция ст. 140 ТК РФ, обязывающая работодателя выплатить работнику при прекращении трудового договора все суммы, причитающиеся последнему при увольнении (в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск), не допускает возложение работодателем этой обязанности на третье лицо .

По мнению суда, при увольнении в порядке перевода в другую организацию трудовые отношения работников с работодателем прекращаются по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем применению подлежат нормы ст. 127 ТК РФ, регулирующие права работников на отпуск при увольнении, согласно которым работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода. При этом новый работодатель не является правопреемником предыдущего работодателя, и по обязательствам последнего, в том числе в части выплаты работникам компенсации за неиспользованный отпуск, не отвечает .

Для расторжения трудового договора по анализируемому основанию необходимо волеизъявление трех субъектов: работодателя, работника и будущего работодателя.

Документальное оформление расторжения трудового договора зависит от того, кто является инициатором перевода: работник или один из работодателей. В первом случае основанием для расторжения трудового договора будет заявление работника. Во втором - письменное согласие работника на перевод, проставленное на соответствующем предложении работодателя . Но в любом случае в число необходимых документов входит письмо от нового работодателя, в котором будет указано, что работник будет принят на работу. При этом новый работодатель не может отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.

Суд отметил, что для прекращения трудового договора по основанию перевода на другую работу необходима просьба или согласие работника. Из материалов дела не следует, что Комитет по образованию Санкт-Петербурга являлся инициатором перевода истицы на должность заведующего отделением объединенного образовательного учреждения; истица не представила доказательств в подтверждение того, что она обращалась в комитет с просьбой о прекращении трудового договора по должности директора лицея в связи с переводом на должность заведующего отделением в другое юридическое лицо (к другому работодателю). Напротив, 19 апреля 2010 г. истица написала заявление об увольнении по ст. 80 ТК РФ; расчет и выплата соответствующих компенсаций производились в соответствии со ст. 178 ТК РФ в полном объеме и на основании заявлений истицы .

Еще в одном случае суд посчитал, что юридически значимым обстоятельством при разрешении заявленных исковых требований является процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится. При этом к обязательным требованиям к письму-запросу с просьбой о переводе данного сотрудника относится указание даты, с которой работника предлагается принять на новую работу, и его новой должности.

Сам работник был согласен на увольнение в порядке перевода, работодатель, пригласивший работника, выразил свое намерение принять его на работу в письменной форме, а прежний работодатель письменно подтвердил свое согласие на увольнение работника в порядке перевода. Принимая во внимание наличие вышеуказанных условий, судебная коллегия приходит к выводу о том, что достижение работодателями соглашения о переводе истца в другую организацию подтверждено письменно. Согласование осуществлено надлежащими лицами, т.е. лицами, обладающими правом приема и увольнения работника .

Следует обратить внимание, что увольнять работника в порядке перевода к новому работодателю по заявлению работника его настоящий работодатель не обязан, а лишь имеет право и он может в подобном переводе работнику отказать. В этом случае работник, не желающий продолжать работу, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с соблюдением всех установленных для этого правил.

Кроме того, согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ переход на выборную работу (должность) также является основанием прекращения трудового договора. Соответственно, для расторжения трудового договора по этому основанию работодателю необходим документ, который подтверждает, что работник действительно на такую должность был выбран.

В таком случае, в отличие от перевода к другому работодателю, от организации не требуется согласия на расторжение трудового договора по данному основанию. Получив от работника соответствующее заявление с приложением документа о его избрании на выборную работу (должность), он обязан расторгнуть трудовой договор. При этом ТК РФ не уточняет, об избрании на какую выборную работу (должность) идет речь. В связи с этим полагаем, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно при избрании работника на любую должность (преподавателя, депутата и т.п.).

Нужно учитывать, что в соответствии со ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность). Если же такой работы (должности) нет, то с письменного согласия работника ему может быть предоставлена другая равноценная работа (должность) у того же работодателя.

Если же такую работу (должность) предоставить нельзя (ликвидирована организация, прекратил деятельность индивидуальный предприниматель, такой работы (должности) нет), то общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования - на срок до одного года. Если работник отказывается от предложенной соответствующей работы (должности), средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза .

По мнению Конституционного Суда РФ, гарантия, предусмотренная ч. 1 ст. 375 ТК РФ, в виде предоставления профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы, прежней работы (должности) после окончания срока их полномочий является элементом правового механизма, обеспечивающего реализацию конституционного права на объединение в профессиональные союзы, а также свободы деятельности профессиональных союзов. Реализация данной гарантии предполагает возложение на работодателя как сторону социального партнерства обязанности предоставить освобожденному профсоюзному работнику после окончания срока его полномочий прежнюю работу (должность) на условиях и в порядке, которые предусмотрены нормами ТК РФ .

Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель должен будет принять на работу такого работника заново, с учетом требований, предусмотренных ТК РФ для приема на работу.

Предоставляет законодательство РФ схожие гарантии и для других категорий работников. В частности, члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, избрания депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации .

Обозначим еще один момент. При расторжении трудового договора по инициативе работника увольняющийся может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Довольно часто работодатели после подачи заявления об увольнении приглашают работника из другой организации в порядке перевода на место увольняющегося и отказывают своему сотруднику в отзыве заявления. Между тем такой отказ правомерен лишь в том случае, если работник, приглашенный в порядке перевода, уже уволился с предыдущего места работы .

Суды, восстанавливая работников, уволенных по собственному желанию, в такой ситуации обращают внимание на то обстоятельство, что добровольно принятая на себя работодателем обязанность взять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. Если же другой работник был приглашен в письменной форме и уже уволен с предыдущего места работы, у прежнего работника отсутствует право на отзыв своего заявления об увольнении .

В заключение следует отметить, что процедура расторжения трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю ТК РФ регламентирована недостаточно, поэтому на практике возникают затруднения: в частности, как должно выглядеть заявление об увольнении, как оформить соглашение с другим работодателем, к которому планируется перевести работника? Данные обстоятельства в целях единообразного применения норм трудового законодательства предопределяют необходимость внесения в ТК РФ дополнительной статьи, регламентирующей данную процедуру.

Здравствуйте! Не каждый руководитель знаком с увольнением работника в порядке перевода в другую организацию. Сейчас мы подробно расскажем обо всех тонкостях этой процедуры и научим оформлять все необходимые документы.

Особенности увольнения в порядке перевода в другую организацию

Для лучшего понимания глубины вопроса, начнем с определения.

Увольнение по переводу – это расторжение контракта (трудового договора) работника с одним работодателем и одновременное его заключение с другим работодателем.

Например, сотрудник занимает постоянное место в одной организации, но ему предложили более выгодную работу на другом предприятии. Тогда он может перевестись с одного места работы на другое. Фактически работник увольняется со старого предприятия и устраивается на новое.

Но перед тем как уволить сотрудника по переводу, у руководителя должны быть определенные основания. Таковым является письмо – приглашение от будущего работодателя настоящему. При наличии согласия работника и письменного запроса, действующий руководитель может уволить сотрудника по переводу.

В Трудовом Кодексе не прописан четкий алгоритм действия руководителя в таком случае. Упоминание о переводе в другую организацию можно встретить в статье 77 этого документа. Поэтому при оформлении документов на увольнение по переводу, делается ссылка на статью 77 ТК РФ.

На самом деле руководители предприятий особой выгоды от этого процесса не получают. Чего не скажешь о работниках. В случае увольнения таким способом государство защищает права гражданина, благодаря чему он получает стопроцентное трудоустройство.

В случае отказа руководителя отпустить работника

Если работник изъявил желание уволиться по переводу, а его работодатель против этого, тогда сотруднику ничего не остается, как уйти по собственному желанию. В таком случае работник остается без защиты перед новым руководителем.

То есть, если увольнение происходит по переводу, тогда принимающая сторона должна в течение месяца трудоустроить сотрудника, иначе тот может обратиться в суд. Решением суда могут или восстановить его на прежнее место работы, или обязать руководителя принимающего предприятия взять на работу этого сотрудника.

В случае если увольнение происходит по собственному желанию, тогда претензии предъявлять будет некому.

Перевод и отработка

В случае увольнения по переводу, увольняющая сторона может заставить работника отработать 2-недельный срок. За это время руководитель сможет найти сотрудника, который заменит уволенного.

Может быть, расторгнут досрочно, по согласованию всех сторон. В таком случае работнику не придется отрабатывать положенные 2 недели.

Виды переводов

Увольнение по переводу может быть внешним и внутренним.

Внутренний перевод (перевод внутри компании) – это когда работодатель остается неизменным, но меняется должность работника, место его работы и т. д. такой перевод может быть как постоянным, так и временным.

Внешний перевод (перевод в другую компанию) – происходит, когда сотрудник переходит от одного работодателя к другому. При этом на новом месте работы его обязаны взять только на постоянную должность.

В любом случае наличие согласия работника является обязательным условием перевода.

Варианты увольнения в порядке перехода в другую организацию

Существует несколько вариантов увольнения сотрудников по переводу. Все зависит от того, кто проявляет инициативу.

Вариант 1: Работник самостоятельно нашел организацию, где хотел бы работать.

В случае если руководитель этой организации готов взять к себе сотрудника, тогда он пишет письмо-приглашение на имя нынешнего руководителя, где подтверждает, что готов принять к себе на работу его сотрудника.

Это письменное уведомление по почте или лично доставляется действующему руководителю. В случае если он согласен с переводом, работник пишет в порядке перевода, на основании которого издается приказ об увольнении, делается запись в трудовую книжку, личную карточку, производится окончательный расчет, и выдаются документы на руки (трудовая книжка и справка о доходах за 2 года).

С ними работник идет на новое место работы, где происходит его трудоустройство.

Вариант 2: Инициатива исходит от руководителя.

Бывают случаи, когда организации необходимо срочно уменьшить штат сотрудников, уволить часть персонала. В этом случае работодатель может самостоятельно найти новое место работы сотруднику. Руководители обсуждают все нюансы и получают письменное согласие на перевод от работника. Подписывается трехстороннее соглашение, где прописана должность, оклад, условия труда и т. д.

Каждый из этих вариантов имеет свои особенности. Поэтому любому руководителю необходимо знать и уметь заполнять всю необходимую документацию. Сейчас мы подробно разберем каждый вариант перевода, чтобы вы узнали все тонкости этой процедуры.

Пошаговая инструкция увольнения по переводу по инициативе работника

1. Нынешний работодатель получает письмо-приглашение из организации, которая готова принять его сотрудника. Оно составляется в произвольной форме на фирменном бланке организации. В нем должна быть указана должность, на которую принимается сотрудник и приблизительную дату трудоустройства. Иногда в таком письме указывают величину будущего оклада, но это необязательно.
2. Работник, который хочет перевестись, пишет заявление на имя руководителя организации о том, что он хочет уволиться по переводу.
3. После подписания заявления, в организацию, которая будет трудоустраивать уволенного сотрудника, направляется письмо, которое подтверждает перевод. Данный пункт является необязательным, и письмо составляется на рассмотрение руководства.
4. Далее руководитель предприятия формирует приказ, где необходимо указать, по чьей инициативе осуществляется перевод «В порядке перевода по просьбе работника». Помимо этого, в приказе нужно сделать ссылку на п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ.
5. После подписания приказа, он регистрируется в Журнале регистрации приказов по личному составу.
6. С приказом нужно письменно ознакомить работника.
7. После этого в личной карточке работника (Т-2) на четвертой странице делается запись об увольнении сотрудника, где также делают ссылку на ст. 77 ТК РФ. Со всеми записями работник должен быть ознакомлен, после чего в карточке ставит свою подпись.
8. После этого делается соответствующая запись в трудовой книжке сотрудника, согласно Инструкции по заполнению трудовой книжки.
   Есть 2 варианта записи:

Помимо этого, в трудовой книжке указывается номер приказа на увольнение и его дата. Запись должна быть сделана без сокращений, заверена печатью и подписью руководителя.

1. В последний рабочий день производится расчет сотрудника, путем оформления записки-расчета (формы Т-61). Таким образом, сотруднику начисляется компенсация за отпуск и заработная плата за отработанные дни.
2. После чего уже бывшему сотруднику выдают трудовую книжку. Об этом должна быть сделана запись в Книге учета движения трудовых книжек, где работник ставит свою подпись.
3. Помимо трудовой книжки, на руки выдается справка о заработной плате за 2 месяца.
4. После этого уволенный сотрудник обязан в течение 1 месяца трудоустроиться на новое место работы.
5. При оформлении на новом месте, во всех соответствующих документах делается запись, что он принят по переводу.

Увольнение работника по его согласию (инициатива исходит от руководителя)

Вариант этой процедуры перевода схож с предыдущим, поэтому мы не будем повторяться, а расскажем об отличиях и особенностях перевода по инициативе руководителя.

1. Руководители предприятий договариваются между собой о том, что один увольняет работника, а второй принимает. Подтверждением этому может быть письмо-приглашение (как в первом варианте).
2. После этого с предстоящим переводом должны ознакомить самого работника. В письменной форме ему обязательно должны рассказать о должности, которую он будет занимать, об условиях труда, назвать величину оклада. Если работник несогласен на перевод, то заставить поменять место работы его никто не может.

Если работник согласен на перевод, он может на письменном уведомлении сделать запись «На перевод согласен», при этом поставив дату и подпись. Составляется трехстороннее соглашение.

1. После чего принимающая сторона получает письмо-подтверждение.
2. На предприятии, где увольняют сотрудника, руководитель издает приказ об увольнении, где прописывается, что увольнение происходит по согласию работника. Также необходимо сослаться на 77 статью ТК РФ.
3. После чего делаются соответствующие записи в трудовой книжке и личной карточке, где также указывают, что увольнение осуществляется по согласию работника. Образец записи об увольнении в порядке перевода в трудовой книжке был рассмотрен ранее в первом варианте.
4. Со всеми записями и приказами необходимо знакомить работника под подпись.
5. Производится расчет с выплатой всех компенсаций, после чего выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 года на руки.

Основные документы для оформления увольнения

Все письма пишутся в произвольной форме. Заявление от работника и приказ руководителя должны быть составлены по всем правилам. Ниже мы приводим таблицу, с помощью которой можно грамотно составить необходимый документ.

Заявление от работника

1. Наименование адресата; 2. ФИО сотрудника; 3. Название документа (заявление); 4. Суть заявления «Прошу уволить меня…»; 6. Подпись.

Распоряжение (приказ) об увольнении

1. Название организации; 2. Название документа и его номер (Приказ №…); 3. Дата составления; 4. Способ расторжения рудового договора; 5. ФИО увольняемого сотрудника; 6. Табельный номер, должность; 7. Основание для расчета; 8. Информация об имеющихся документах, которые подтверждают законность увольнения по переводу; 9. Дата и подпись руководителя; 10. Графа «С приказом ознакомлен», где свою подпись ставит увольняющийся сотрудник.

Компенсации при увольнении по переводу

В последний трудовой день с работником производится полный расчет. Чаще всего это оплата за его отработанные дни и компенсация за отпуск.

Как начисляется компенсация, рассмотрим на примере.

Пример: Предположим, что работник увольняется 30.06.2016, при этом в отпуск в этом году он не ходил. Если величина его ежегодного отпуска составляет 24 дня, тогда предприятие должно ему выплатить компенсацию за 12 дней.

Отпуск при переводе

Когда работник приходит трудоустраиваться на новое место работы, его отпуск не сохраняется. Уйти на отдых он может не раньше чем через 6 месяцев. Исключением являются:

• Уход в декрет;
• Если уволенному работнику не исполнилось 18 лет;
• Оформление отпуска сотрудником, который является усыновителем ребенка до 3 месяцев.

Кого можно увольнять в порядке перевода

Увольнять таким образом можно любых работников, если они дали на это согласие или самостоятельно проявили инициативу. В эту категорию попадают матери-одиночки, многодетные мамы, женщин, находящихся в декретном отпуске и т. д.

Преимущества и недостатки увольнения

Все положительные и отрицательные стороны увольнения по переводу рассмотрим в таблице.

Заключение

Увольнение по переводу в другую организацию — это несложный процесс. Но, тем не менее, он требует от руководителя и отдела кадров определенных знаний. Надеемся, что прочитав нашу статью, вы узнали много нового и теперь без труда сможете оформить увольнение по переводу любой сложности.

По сути, в п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ указаны два основания для увольнения работника.
Первое, это перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.
Второе, это перевод на выборную работу (должность).
Для увольнения в порядке перевода к другому работодателю необходимо согласие, выраженное в письменном виде, троих лиц: работодателя, работника и будущего работодателя, приглашающего работника на работу.
Первоначально будущий работодатель посылает в адрес нынешнего работодателя письмо с просьбой о прекращении трудового договора с конкретным работником, которого он хочет принять на работу. При увольнении работника в порядке перевода у нового работодателя возникает обязанность принять на работу приглашенного работника в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Об этом сказано в ст. 64 Трудового кодекса РФ. При этом испытательный срок устанавливать ему запрещено (ст. 70 Трудового кодекса РФ).
На полученное письмо нынешний работодатель может ответить отказом. В этом случае, если перевод вызван инициативой работника, он может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. В том же случае, когда работодатель отвечает согласием на перевод, необходимо еще учесть мнение работника.
Если перевод вызван инициативой работника, то обычно заявление на имя нынешнего работодателя он пишет сразу и прикладывает письмо с просьбой о переводе от нового работодателя.
Если же перевод не инициатива работника, то нынешний работодатель предлагает работнику перевод, и если тот согласен, он выражает это в письменном виде. Тогда начинается процедура увольнения в порядке перевода по основанию п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Оформляется увольнение в общем порядке путем издания приказа по унифицированной форме N Т-8. В графе "основание (документ, номер, дата)" указывают реквизиты трех документов:
- письма нового работодателя с просьбой о переводе;
- согласия нынешнего работодателя на перевод;
- заявления работника или его согласия на перевод.
В качестве основания расторжения трудового договора в трудовой книжке, приказе об увольнении и личной карточке указывают, что трудовой договор расторгнут в связи переводом работника по его просьбе или с его согласия (указывается конкретно) на работу к другому работодателю на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В том же случае, когда работника выбрали на определенную работу или должность, трудовой договор с бывшем работодателем расторгается в связи с переводом на выборную работу (должность). В отличие от первой ситуации, в этом случае согласия бывшего работодателя на перевод не требуется. Иными словами, если работник предъявит акт об избрании его на выборную работу (должность), работодатель обязан прекратить трудовые отношения с ним по данному основанию.
Приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 составляется с указанием реквизитов акта об избрании работника на должность (работу), а также заявления работника на перевод на выборную работу (должность).
В качестве формулировки основания расторжения трудового договора в трудовой книжке, личной карточке и приказе об увольнении указывают конкретно:
- трудовой договор расторгнут в связи с переводом на выборную должность на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ;
- или трудовой договор расторгнут в связи с переводом на выборную работу на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В последний день работы работника, увольняемого в порядке перевода на выборную работу (должность) или к новому работодателю, бывший работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, а также произвести полный расчет. Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ если работник в последний день не работал, то причитающиеся суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.

Прошли те времена, когда в нашей стране увольнение по собственному желанию было чем-то из ряда вон выходящим. В условиях плановой экономики смена работы, как правило, проходила в виде перевода от одного работодателя к другому. Сейчас ситуация изменилась - о таком основании увольнения, как перевод к другому работодателю, на практике вспоминают чаще всего в связи с гарантиями при заключении трудового договора, предоставляемыми кандидату, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Тем не менее каждый из нас может оказаться в ситуации, когда сотрудник попросит не просто об увольнении, а в порядке перевода. И здесь главное... с непривычки не растеряться и воспользоваться нашей пошаговой процедурой такого увольнения.

В соответствии с ч. 2 ст. 72 1 Трудового кодекса РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержит аж три самостоятельных основания увольнения:

1. Перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю.

2. Перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю.

3. Переход на выборную работу (должность).

Первое и второе из названных оснований различаются инициатором прекращения трудовых отношений. Формулировка «по просьбе» означает, что инициатором увольнения выступает работник. Если же трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «с его согласия», то это значит, что инициатива увольнения в порядке перевода принадлежит работодателям, а работник согласен на такой перевод.

В современных условиях инициатором перевода работника на другую работу чаще всего бывает сам работник. Он самостоятельно подыскивает себе новое место, договаривается с будущим работодателем и на основании достигнутой договоренности обращается к своему работодателю с заявлением об увольнении в связи с переводом. Во втором номере «Справочника кадровика» было размещено задание второго тура конкурса «Профзачет». Творческим заданием этого тура стало задание разработать пошаговую инструкцию увольнения работника по его просьбе в порядке перевода к другому работодателю. О процедуре такого увольнения мы сегодня и поговорим.

Это основание увольнения интересно тем, что для его осуществления необходимо наличие согласованных действий всех заинтересованных сторон, а именно работника, его настоящего работодателя и его будущего работодателя («принимающей» стороны). Если же одна из сторон не согласна на прекращение трудового договора по этому основанию, то и перевод не состоится.

Таким образом, условия перевода к другому работодателю по просьбе работника следующие:

Условие 1. Работник просит перевести его к другому работодателю (есть письменное заявление работника).

Условие 2. Настоящий работодатель согласен уволить работника в порядке перевода (есть положительная резолюция на заявлении работника).

Условие 3. Будущий работодатель согласен принять работника на работу в порядке перевода (может иметься письмо-приглашение работника на работу).

Последовательность действий при оформлении перевода будет следующая.

Этап 1
Получение заявления работника об увольнении в порядке перевода к другому работодателю

При наличии договоренности о трудоустройстве к другому работодателю работник может обратиться к своему работодателю с просьбой об увольнении в порядке перевода.

В пункте 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в отличие от ст. 80 ТК РФ) нет указаний на обязательную письменную форму заявления работника об увольнении. Однако для того, чтобы оформить документы и не допустить спорных или конфликтных ситуаций в будущем, желательно, чтобы свою просьбу об увольнении работник оформил письменным заявлением . Хорошо, если такие действия будут предусмотрены в локальном нормативном акте работодателя, например в Инструкции по кадровому делопроизводству.

Шаг 1
Получаем заявление работника

К заявлению работник может приложить письмо-приглашение на работу другого работодателя (если оно оформлено).

Шаг 2
Регистрируем заявление работника

Заявление работника с просьбой об увольнении в порядке перевода к другому работодателю должно быть зарегистрировано в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации заявлений работников.

Заявление регистрируется в день поступления. Присвоенный регистрационный номер проставляется на документе.

Шаг 3
Направляем заявление работника руководителю

Для принятия решения по существу заявленной просьбы заявление направляется руководителю организации или другому должностному лицу, имеющему право принимать решение об увольнении работников.

Шаг 4
Оформляем

Принятое решение руководитель организации или иной уполномоченный представитель работодателя оформляет резолюцией на заявлении работника. При положительном решении в резолюции определяется сотрудник, которому поручается оформить проект приказа об увольнении работника.

Необходимо помнить, что представитель работодателя не может в одностороннем порядке изменить ни основание увольнения, ни дату прекращения трудового договора, о которой просит работник . Если руководитель организации согласен на увольнение работника в порядке перевода в предлагаемую дату, то он оформляет положительную резолюцию на заявлении. Если же работодатель не согласен уволить работника по указанному в заявлении основанию или его не устраивает дата увольнения, на заявлении должна быть проставлена резолюция «Отказать ».

Шаг 5
Переносим сведения из резолюции на заявлении работника в регистрационную форму

Шаг 6
Направляем заявление работника в дело

После ознакомления сотрудника, ответственного за подготовку проекта приказа об увольнении работника, с заявлением работника и резолюцией работодателя на заявлении проставляется отметка о направлении его в дело. Отметка включает слова «В дело» и номер дела, в котором будет храниться документ, и должна быть подписана и датирована работником, направляющим документ в дело.

Этап 2
Издание приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Согласно ст. 84 1 ТК РФ прекращение трудового договора во всех случаях оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе и приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудовых договоров с работниками (увольнении) (форма № Т-8а).

Шаг 1
Составляем проект приказа

В тексте приказа об увольнении нужно указать основание увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью . Кроме того, приказ должен содержать ссылки на документы, послужившие основанием для прекращения трудовых отношений.

В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ указывается дата и номер трудового договора, действие которого прекращается, и дата увольнения работника.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» формы № Т-8 производится запись следующего содержания: «перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ».

В строке «Основание (документ, номер, дата)» делается ссылка на документы, послужившие основанием для прекращения трудового договора, например заявление работника об увольнении, письмо-приглашение на работу другого работодателя.

Шаг 2
Подписываем приказ

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

Шаг 3
Регистрируем приказ

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), имеющий длительный срок хранения, необходимо зарегистрировать в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации приказов по личному составу со сроком хранения 75 лет.

Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Шаг 4
Знакомим работника с приказом под роспись

Обратите внимание! По требованию работника вы обязаны выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа в день увольнения

С приказом работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) работник должен быть ознакомлен под роспись (ч. 2 ст. 84 1 ТК РФ).

Шаг 5
Знакомим заинтересованных работников с приказом под роспись

С приказом об увольнении работника должны быть ознакомлены все заинтересованные должностные лица, например руководитель структурного подразделения, в котором работает сотрудник, его непосредственный руководитель и др.

Однако унифицированная форма приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) не содержит других виз ознакомления, кроме строки, предназначенной для ознакомления с приказом работника, который увольняется. Есть несколько вариантов, как оформить ознакомление с приказом по личному составу других заинтересованных лиц.

Обратите внимание! Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается

Вариант 1. Внести дополнительный реквизит «Виза ознакомления» в унифицированную форму приказа.

Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации.

Вариант 2. Приложить к приказу об увольнении лист ознакомления заинтересованных должностных лиц с приказом.

Вариант 3. Оформить ознакомление заинтересованных должностных лиц с приказом в специальном журнале.

Так как нормативно установленной формы данного документа нет, то работодатель вправе самостоятельно разрабатывать Журнал ознакомления работников с приказами по личному составу.

Шаг 6
Направляем приказ в дело

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) - это приказ по личному составу со сроком хранения 75 лет, который хранится отдельно от приказов по основной деятельности и от приказов по личному составу со сроком хранения 5 лет. О направлении приказа об увольнении в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

Этап 3
Оформление личной карточки работника

Унифицированная форма № Т-2 личной карточки работника утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Шаг 1
Заполняем раздел XI личной карточки

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) делается соответствующая запись в личной карточке работника.

Шаг 2
Подписываем личную карточку

Четвертая страница личной карточки работника закрывается подписью работника кадровой службы.

Шаг 3
Знакомим работника под роспись с записями, сделанными в личной карточке

С записями, сделанными в личной карточке, в т. ч. с записью об основании прекращения трудового договора (увольнении), работник должен быть ознакомлен под роспись на четвертой странице его личной карточки.

Шаг 4
Направляем личную карточку в дело

Личные карточки уволенных работников хранятся в службе кадров отдельным массивом.

Этап 4
Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

В соответствии с требованиями ч. 4 ст. 84 1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника в соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ. Окончательный расчет с работником при прекращении трудового договора в рассматриваемой ситуации включает суммы:

• заработной платы, причитающейся работнику на день увольнения;
• денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Унифицированная форма № Т-61 записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Записка-расчет применяется для расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора. Составляется работником кадровой службы. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

Шаг 1
Заполняем лицевую сторону записки-расчета

Шаг 2
Подписываем записку-расчет

Лицевая сторона записки-расчета подписывается работником кадровой службы.

Шаг 3
Передаем записку-расчет в бухгалтерию для расчета заработной платы и других выплат работнику при увольнении

Этап 5
Выдача работнику трудовой книжки

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

Шаг 1
Вносим запись об увольнении в трудовую книжку работника

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Шаг 2
Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью и печатью работодателя

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью руководителя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью работодателя.

Шаг 3
Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью работника

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются также подписью самого работника.

Шаг 4
Выдаем работнику трудовую книжку

Шаг 5
Получаем расписку работника в получении трудовой книжки

С целью учета трудовых книжек работодатель ведет Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них по установленной форме. При выдаче трудовой книжки работнику в Книге учета делается соответствующая отметка, работник расписывается в получении трудовой книжки в графе 13 Книги учета.

Этап 6
Выдача работнику справки о сумме заработка

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику (застрахованному лицу) справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Форма и порядок выдачи такой справки утверждены приказом Мин-здравсоцразвития России от 17.01.2011 № 4н «Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».

Этап 7
Воинский учет

Обратите внимание: этот этап отсутствует, если увольняемый сотрудник не подлежит воинскому учету.

Шаг 1
Оформляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету

Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, работодатель обязан направить в соответствующий военный комиссариат в двухнедельный срок.

Форма направления сведений предусмотрена в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, разработанном Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ в 2007 г. Сведения оформляются на бланке письма.

Шаг 2
Подписываем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету

Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, подписываются руководителем организации и лицом, ответственным за военно-учетную работу.

Шаг 3
Регистрируем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету

Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, регистрируются в Журнале регистрации исходящих документов.

Шаг 4
Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, регистрируются в Журнале регистрации исходящих документов.

Шаг 5
Помещаем копию сведений в личное дело работника

Надлежаще заверенную копию письма со сведениями об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, следует поместить в личное дело работника.

Этап 8
Оформление личного дела

Обратите внимание: этот этап отсутствует, если на работника не ведется личное дело.

В негосударственных коммерческих организациях ведение личных дел сотрудников, в отличие от оформления личных карточек работников, не является обязательным. Вопрос о необходимости оформления и ведения личных дел решается каждым работодателем самостоятельно.

Если на работника ведется личное дело, то после расторжения трудового договора с таким работником его личное дело оформляется на хранение.

Шаг 1
Упорядочиваем документы в деле

Документы в личном деле работника располагают по мере их поступления и систематизируют в следующей последовательности:

• внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле;
• анкета (личный листок по учету кадров);
• автобиография;
• копии документов об образовании;
• трудовой договор;
• приказ по личному составу о приеме работника на работу;
• копии документов, оформляемых в течение работы работника;
• дополнения к анкете (личному листку по учету кадров), копии личных документов работника и др.;
• приказ по личному составу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Обратите внимание: не подлежат упорядочению в личных делах документы, имеющие временный срок хранения: заявления работников, приказы о предоставлении отпусков и о направлении в командировки и т. п. Эти документы изымаются из личного дела и включаются в акт на уничтожение.

Шаг 2
Подшиваем или переплетаем дело

Документы личного дела заключаются в твердую обложку или картон, подшиваются или переплетаются в четыре прокола суровыми нитками. Документы подшиваются, переплетаются так, чтобы было обеспечено свободное чтение текста документа, дат, виз и резолюций на них. Металлические скрепления документов (булавки, скрепки) изымаются.

В начале личного дела подкладывается чистый лист бумаги, в конце - лист - заверитель дела. После чистого листа подшивается внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле.

Шаг 3
Нумеруем листы в деле

Все листы личного дела нумеруются в развернутом виде арабскими цифрами в валовом порядке. Номера листов проставляются черным карандашом в правом верхнем углу листа на свободном от текста месте. Листы внутренней описи нумеруются отдельно от документов личного дела.

Шаг 4
Составляем заверительную надпись дела

Для учета количества листов в деле и фиксации особенностей их нумерации составляется заверительная надпись дела. Она составляется на отдельном листе-заверителе по установленной форме.

Шаг 5
Подписываем лист-заверитель

Заверительная надпись подписывается ее составителем с указанием наименования должности, расшифровки подписи и даты составления.

Шаг 6
Оформляем внутреннюю опись документов дела

Внутренняя опись составляется на отдельном листе, содержит сведения о порядковых номерах документов дела, их индексах, датах, заголовках и номерах листов дела, на которых расположен каждый документ.

К внутренней описи делается итоговая запись, в ней указываются цифрами и прописью количество включенных документов и количество листов внутренней описи.

Шаг 7
Подписываем внутреннюю опись документов дела

Внутренняя опись подписывается ее составителем с указанием наименования должности, расшифровки подписи и даты составления описи.

Шаг 8
Оформляем обложку дела

Обязательными элементами обложки личного дела являются:

1. Наименование организации;

3. Заголовок дела, состоящий из нескольких элементов: название вида дела (личное дело); краткое содержание документов дела; даты (период), к которым относятся документы дела.

Шаг 9
Помещаем личное дело уволенного работника на хранение

Личные дела уволенных работников хранятся в организации отдельным массивом.